基于知识型团队知识共享的信任机制的构建 ——以三种类型的信任为基础

崔鸿艳（山东工商学院 工商管理学院 山东 烟台 264000）

摘要：伴随知识时代的来临，知识型团队成为了企业的重要创新力量，知识已成为企业竞争的核心软实力，而知识共享是知识管理的重要组成部分，共享的前提是信任，信任机制的构建是促进知识型团队知识共享的有效方式。本文以关系型信任^[1]、利益型信任、成就型信任等三种不同类型的信任为基础，提出了构建信任机制的有效途径。

关键词：知识型团队  知识共享  信任机制  信任类型

Based on the construction of the trust mechanism of knowledge team knowledge sharing

              - based on the three types of trust

Abstract substance: along with the coming of the age of knowledge, knowledge team has become an important innovation strength of the enterprise , knowledge has become the core of enterprise competition in the soft power, and knowledge sharing is an important part of knowledge management ,trust is the premise of sharing ,the construction of trust mechanism is an effective way to promote the knowledge team knowledge sharing .In this article, based on three different types of trust: relational trust, interests trust, achievement trust and proposed the effective ways to build trust mechanism .

Keywords:  knowledge team   knowledge sharing   trust mechanism

types of trust

一、引言

知识型团队是伴随社会发展、人们受教育水平的提高、社会需求以及产业结构的转变而发展起来的新型组织模式。是以推出某种新技术、新产品、新工艺或提出服务新形式、新内容为目的,由技能互补、来自不同领域、围绕共同使命而承担一定责任的知识人才所组成的正式群体^[2]。在这个群体中知识是关键性的输入要素，创新知识是关键性的输出要素。因为任务具有创新性，需要多种技能的组合，所以就需要团队成员的密切配合、知识共享，进而彼此间的信任就显得尤为重要。信任是对他人的言词行为承诺的肯定预期，通过信任可以加强知识提供者与接受者的相互认同，提高知识转移的效率，降低转移成本。基于信任建立的基础不同，可以将其划分为三种类型：关系型信任、利益性信任和成就型信任。本文将针对这三种不同类型的信任模式，基于知识型团队知识共享这一特点从领导和员工两个维度提出促进知识型团队知识共享的信任机制的构建途径。

二、横跨知识型团队生命周期的信任机制

知识型团队最早由瑞典企业家与财经分析家卡尔-爱瑞克·斯威比^[3]博士于1986年提出，随后国内外众多学者开始从不同的角度对此进行研究，也提出了一些差异化的概念，不过这都基于一个普遍认同的前提那就是，无论是传统的企业还是新兴的企业都面临着新的生存与竞争环境，在这样一个不确定的大环境下唯一确定的是“知识是企业获得持续竞争优势的重要源泉”。当原有的市场开始衰落、新技术突飞猛进、竞争对手成倍增长、产品淘汰速度飞快的时候，只有那些持续创造新知识，将新知识传遍整个团队，并迅速开发出新技术和新产品的团队才能成功，这种团队就是“知识型团队。它是一种以任务为导向的、临时性的、柔性的、动态的团队。由于项目运作需要高技能互补、需要成员的彼此协调、相互配合而使团队成员的信任合作显得尤为重要。总的来说：信任横跨知识型团队的整个生命周期。

在项目的起步阶段团队成员的彼此信任尤为重要，因为信任才能使成员对项目的成功有信心，才能使成员全身心的投入团队之中； 在项目的进展过程中，信任是成员间彼此配合的润滑剂，信任与认同可促进相互间的信息共享，减少搭便车的机会主义行为，降低知识团队的附加监督成本，同时领导对团队的信任可以促进成员对项目的投人与支持，扩大团队的自主权，充分调动知识团队成员的积极性与创造性； 在项目完成时，有助于团队成员共享团队产出，实现知识型员工的价值，提高工作的满意度，提高个体对组织的忠诚度，为下一个科研项目的开展作铺垫。

三、信任的类型
     因为信任横跨知识型团队的整个生命周期，可见信任机制的构建对于知识型团队来讲是必要的，为了对信任机制有进一步的了解首先需要将其分类，基于信任建立的基础不同可以划分为不同的类型，主要包括：关系型信任、利益型信任、成就型信任。

（一）    关系型信任

     当今社会的我们生活在一张张的关系网中，这一张张的关系网决定着我们的交际空间、生存模式和信任维度，特别是在中国这样一个如此看重“关系”的大环境中关系型信任尤为突出。而且与国外信仰式的普遍信任相比我们中国人更看重基于血缘关系的特殊式信任，与此同时，随着社会的发展、人们交际范围的扩大、传统式的庞大家庭模式的缩小，社会交际关系这种新型的关系又越来越成为信任建立的基础，但基于信任本身风险性的存在、制度信任的缺乏以及个人信任倾向的不同，总体看来我国目前普遍存在信任缺乏现象。

（二）    利益型信任

伴随经济的发展、人际关系的拓宽、人们风险意识的增强以及利己主义思想的出现，人们之间的信任开始与利益挂钩，通过众多体现双方利益关系的契约、合同来捆绑彼此间的信任的现象时有发生，或者说这种信任是建立在双赢的基础上，打破合作关系或是选择怀疑对方对双方都是不利的。特别是当双方之间产生了重复的利益交换过程以后很容易建立一种利益型的信任关系。

（三）    成就型信任

除了上述两种类型的信任以外，还有一种是建立在成就的基础之上的，因为成就可以让他人产生崇拜感，进而增强信任，或者是通过成就可以搭建与共鸣者交流、合作、互信的桥梁，能够使彼此更快的产生认同感，进而形成了一种“成就→信任→合作”的模式。

四、知识共享与信任机制的构建

知识型团队具有需要知识共享的特点，但又面临信任机制缺失的困境。基于上述三种信任类型，可以从知识性团队领导与成员两个维度构建促进知识型团队知识共享的信任机制的构建途径。

（一）知识共享

知识共享是指在特定的环境氛围中，知识在人与人之间的流动。它包括一方对于知识的输出和另一方对知识的内化与吸收^[4]。为适应发展的需要，众多的团队特别是知识型团队已经意识到了知识共享的重要性，甚至为了促进和支持知识共享而巨额投入引进信息系统,但遗憾的是通过这些投入没有达到他们预期的目的。那是因为他们仅仅意识到知识型团队发展的重要前提是知识共享，但却不知道知识共享的关键因素不在于技术而在于人。在于人与人之间广泛的交流、在于人与人之间“距离”的缩短、在于人与人之间信任的构建。

（二）信任及信任缺失

对于信任，不同学科的人士有不同的研究^[5]，其中最早的要数心理学家从心理学的角度对信任进行的研究，他们认为信任是指在一定情况下一方相信并认为另一方是诚实和善意的，是一方愿意将另一方的言语和行动归因于良好的意愿和信心的程度。后来研究学者罗素等人在综合了众多学科的研究之后于1998年提出了信任的广义定义认为信任是“建立在对另一方意图和行为的正向估计基础之上的不设防的心理状态”。从人际互动的角度来看，信任是知识流动、共享和转化的基础和重要心理条件；从知识市场运转的角度来看，信任又是必要条件。因此强化员工之间、员工与组织之间的信任机制势在必行，如果员工之间不信任，那么即便是两个具有较强互惠倾向的员工也有可能无法形成知识共享,反而会因为误解而相互报复；如果员工与组织之间缺乏信任，那么这将严重影响员工工作的积极性以及组织的效率。相反一旦建立信任机制，合作关系随之形成，在长期的交往中,合作经验会不断积累,信任也会与日俱增,最终形成一个良性循环.

但我们不得不承认的是在当今的社会中信任缺失是普遍存在的现象，无论是从中国人传统的观念还是从人们风险意识的角度或是从制度信任的角度来看，我们的信任的确是缺失的，再加上固有的“人情网”的存在更是削弱了人们之间的信任，因此构建信任机制存在迫切性。

（三）信任机制的构建

由于信任的缺失我们必须加强信任机制的构建，而信任机制构建的最重要因素是环境氛围，且良好的环境氛围来自与知识型团队领导与知识型团队成员的共同努力。

1.领导维度 

首先自己要博得员工的信任，而且必须意识到要得到信任就要先给予信任，正所谓“疑人不用，用人不疑”，这就要求领导者要懂得恰如其分的授权，使知识型员工获得心理的满足感与成就感。而且，领导者要试图建立一套科学、合理的团队激励、奖惩机制，为知识型员工设计完整的职业生涯规划，设计多通道的薪酬与职位攀升机制，建立控制监督机制，防止团队成员中的搭便车行为，消除员工的不公平感，适应知识型员工的心理特点进而形成“利益型信任”关系。

其次，领导者要注重自己的工作成绩，个人能力与成就是获得他人信任的重要前提，领导者只有拥有了属于自己的成绩才能拥有更多的话语权与更大的权威性，才能真正受到他人的崇敬与信任。这就是所谓的“成就型信任”。

再者，领导要注重与员工的交流与沟通，真正做一个亲民式的领导，这样才能与员工形成良好的关系，促进双方“关系型信任”的建立。

2.团队成员维度 

首先，忠诚和才能是赢得领导和他人信任的前提，对于知识型员工个人来说必须具备一定的工作能力，并能在适当的时间和场合展示出来，这样才能赢得他人的认同与合作，进而促进“成就型信任”机制的构建。

其次，要善于与领导互动与沟通，尽可能的让团队领导了解自己，看到自己的努力与成效，并及时就项目运作过程中出现的问题与领导进行坦诚的交流，消除相互间的矛盾，促进良好人际关系的建立，增强“关系型信任”机制的构建。

再者，由于知识型团队的任务具有创新性，需要多种技能的组合，要求团队成员密切配合，因此需要增强团队成员间的互赖性，形成团队一体化模式，树立共享的团队目标，建立适应团队发展的绩效评价体系，反复的强调知识团队共享的宗旨，使知识工作者理解他们的贡献的价值并引起共鸣，产生团队自豪感，使相互间的合作成为实现员工价值的一种手段，让团队成员彼此的信任与协调成为一种成功的内生机制， 促进“利益型信任”机制的构建。

五、总结与启示

　   知识是时代发展的重大推动力，是企业可持续发展的重要保障，信任是知识保存与共享的源泉，知识型团队要完成创新性的团队任务，建立多维互动的信任体系是十分必要的，团队的信任是建设高绩效团队的永恒主题。

     无论是团队领导还是团队成员都应从自身出发为构建团队信任做出贡献，领导要重视员工的情感需求，员工要重视领导的任务安排，通过不断的沟通与合作建立起稳定的信任机制，在此基础上促进知识共享与团队建设实现共赢。

参考文献

[1]沈勇, 何斌. 知识型企业人际信任倾向对员工 隐性知识共享影响的实证研究 [J]. 南京师大学报(社会科学版), 2012, (6): 42-48

[2]杨钊, 陈士俊. 知识型团队知识共享影响机制研究 ——以信任和知识距离对团队知识共享的影响机制为基础 [J]. 西南交通大学学报（社会科学版）, 2008, 9(6): 11-15

[3]刘静,张斌,夏丽娟.知识型企业员工关系管理研究 [J].人力资源,65-66

[4]赵慧军. 员工的信任结构与知识共享[J]. 人力资源, 2006, (24): 35-40

[5]徐志强, 席西民, 肖宏文. 组织对团队信任及相关影响因素的分析 [J]. 管理评论, 2006, (18): 37-44