不同年龄阶段下主导需求激励的实证研究

王友志

（贵州职业技术学院   贵阳  550023）

摘   要：在知识经济时代，人已成为一个组织里最为活跃和核心的要素，作为组织管理者，如何有效的激励知识型员工，发挥他们工作的积极性及自身潜能显得尤为重要。为此，本文以知识型员工为对象，通过调查实证研究，分析不同年龄阶段下的主导需求，运用管理学、经济学和心理学等相关理论，创新性提出主导需求激励理论，有针对性提出不同年龄阶段下的激励要素，为组织管理者激励员工提供理论依据。

关 键 词：知识型员工；年龄阶段；主导需求激励；实证研究

文章编号：

一、引言

在知识经济时代，人成为一个组织里最为活跃和核心的要素，作为组织管理者，如何有效的激励员工，尤其是知识型员工，发挥他们工作的积极性及自身潜能显得尤为重要。目前关于激励的研究，都是从人的需求开始探讨，而且把人的需求设定为某一个情景，或者某一个阶段。事实上，影响人需求的要素很多。从普遍角度上讲，人除了有生理的、物质的、精神的、社会的影响因素以外，还有个体差异会影响需求，比如一个人处于不同的年龄阶段、不同的性格、不同的文化层次以及拥有不同的特长等都会影响其主导需求的变化。关于激励的研究几乎很少强调从个体的差异性来探讨组织员工激励的应用性。为此，本文通过实证研究，以知识型员工为对象，选择年龄阶段为分析要素，运用管理学、经济学、心理学等相关理论，实证检验年龄阶段对知识型员工心理主导需求的影响，创新性提出年龄阶段激励理论，有针对性的提出知识型员工在不同年龄阶段的激励对策，为组织激励管理提供理论依据。

二、理论述评

在现代组织激励管理的实践中，运用较多的是西方激励理论。一是美国心理学家马斯洛提出的需要层次激励理论（刘伟，2007）。该理论把人的需要按先后次序分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。然后依据人所处的需要层次采取相应的激励措施。^[1]二是美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素激励理论（Baron，1991）。该理论认为个人对工作的满意与否受两个因素的制约，即保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境、薪酬、福利、工作关系等，保健因素能消除员工对工作的不满，但不能起到激励作用；而真正让员工满意，产生激励作用的是激励因素，如在工作中获得的成就感、职位晋升、工作的挑战性等，因此要激励员工努力工作，必须注重激励因素。^【2】三是美国学者弗鲁姆的期望理论（Adrian，1999）。这一理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。期望理论阐明了个人努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系，在激励员工时应注重任务目标以及激励效价的设定。^【3】

上述激励理论从关注人的需求、动机及心理变化过程为组织激励提供了宏观上的指导，但这些激励理论在现代组织激励管理的实践中还远远不够，针对性不强。一个组织中的个体差异是客观存在的，比如一个人处于不同的年龄阶段是否有不同的主导需求。如果年龄阶段对个体的心理主导需求影响是显著的，那么年龄阶段就是个体差异性的一个重要特征，这对深入研究组织员工激励的应用性具有重要的现实指导意义。为此，本文提出研究假设：

H1：年龄阶段对知识性员工的心理主导需求有显著性影响。

本文将知识型员工界定为在一个组织里，接受过高等教育或专业教育，拥有专业知识和技能，并能利用专业知识和技能为组织创造价值的员工。

三、研究设计

（一）研究模型

为了检验假设H1，设计三个年龄阶段的样本总体，三个心理需求，每个年龄阶段的样本总体对三个心理需求进行评价得分。通过对三个心理需求评价得分的均值进行比较排序，即得到三个年龄阶段的心理主导需求。然后分别选择每个年龄阶段的主导需求得分均值与对应变化的需求得分均值进行比较检验（吴广谋，2003），即用两个正态总体的均值差模型进行假设检验。^【4】如果得到的备择假设均为真，那么，研究假设H1：年龄阶段对知识性员工的心理主导需求有显著性影响。

（二）数据来源

为考察知识型员工不同年龄阶段主导需求的变化，本研究分别对国企、民营企业和外企共7个从事金融、家电、生物制药、飞机制造、汽车、电子、软件、通信的企业，以及5所大学的人员进行了问卷调查，其对象主要是研发人员、设计员、经济师、教师、工程师、技术员、部门经理主管等典型知识型员工，年龄涉及23至60岁之间，个体心理需求选取个人成长与发展、报酬和职位晋升（权力）。问卷采用四点量表来确定知识型员工对三种需求的需要程度，即对各种需求进行打分，4分表示迫切需要，3分表示很需要，2分表示需要，1分表示目前没有考虑。共发放问卷600份，回收问卷520份，其中有效问卷510份。

四、实证检验结果与分析

（一）描述性统计分析

根据回收的有效问卷，结合人生心理发展的周期和知识型员工特有的个性特质及心理需求发展趋势，本文将知识型员工分为三个年龄阶段：一是23至29岁，本文称之为青年阶段，即职业选择阶段；二是30至39岁，属于中青年阶段，即职业稳定阶段；三是40至60岁，进入中老年阶段，即事业发展阶段。当然，知识型员工年龄三阶段划分在年龄上的区分只是近似的。

在数据分析方法上，本文采用SPSS18.0软件对所收集的数据进行统计分析，

如表1所示。

表1             知识性员工年龄阶段与心理需求的描述性统计

由表1可以看出，在23-29岁阶段，对三个需求的评价得分均值比较排序：

通过比较得出，在23至29岁年龄阶段，即青年阶段的心理主导需求是个人成长与发展，排在第2、第3的心理需求分别是报酬和职位晋升（权力）。

在29-30岁阶段，对三个需求的评价得分均值比较排序：

通过比较得出，在23至29岁年龄阶段，即中青年阶段的心理主导需求是报酬，排在第2、第3的心理需求分别是个人成长与发展和职位晋升（权力）。

在40-60岁阶段，对三个需求的评价得分均值比较排序：

通过比较得出，在40至60岁年龄阶段，即中老年阶段的心理主导需求是职位晋升（权力），排在第2、第3的心理需求分别是报酬和个人成长与发展。

          图1  知识型员工不同年龄阶段的心理主导需求变化图

综上分析，作出知识型员工不同年龄阶段的心理主导需求变化图，如图1所示。在每一个年龄阶段，知识型员工有多样的心理需求，对不同的心理需求评价不一样，但总体有一个主导的心理需求；在不同的年龄阶段，知识型员工的心理主导需求在发生变化。年龄阶段对知识性员工的心理主导需求是否有显著性影响呢？下面进行假设检验。

（二）两个正态总体的均值差假设检验及结果分析

由表1数据，知识性员工在不同的年龄阶段对个人成长与发展需求的评价得分均值是不同的。在青年阶段的心理主导需求即个人成长与发展的评价得分均值,与其值相近的是中青年阶段对个人成长与发展需求的评价得分均值。故选取青年阶段与中青年阶段对个人成长与发展需求的评价得分作为两个相互独立的总体样本，其总体服从正态分布且方差大致相同。即：

青年阶段对个人成长与发展需求评价得分：

中青年阶段对个人成长与发展需求评价得分：

那么这两个年龄阶段的知识性员工对个人成长与发展需求的评价得分是否有显著性差异（取）？

（1）建立假设（双侧检验）

（2）构造适当的检验统计量。由于未知，但相等，此时，选用统计量：～；其中是两个总体公共方差的估计值。

（3）确定显著性水平，查t分布表得

P{>}=，

即==。

（4）计算：，

=

（5），故拒绝，接受，在显著性水平下，青年与中青年这两个年龄阶段的知识性员工对个人成长与发展需求的评价得分有显著性差异。由于选取的是与主导需求相近均值进行假设检验，那么这个结论支持研究假设H1：年龄阶段对知识性员工的心理主导需求有显著性影响。

（6）按照上述相同的推理步骤，可以得到：

青年阶段对报酬需求评价得分：

中青年阶段对报酬需求评价得分：

那么这两个年龄阶段的知识性员工对报酬需求的评价得分是否有显著性差异（取）？建立假设（双侧检验），通过检验，故拒绝，接受，在显著性水平下，青年与中青年这两个年龄阶段的知识性员工对报酬需求的评价得分有显著性差异。所以这个结论支持研究假设H1：年龄阶段对知识性员工的心理主导需求有显著性影响。

（7）同样按照上述推理步骤，可以得到：

中青年阶段对职位晋升（权力）需求评价得分：

中老年阶段对职位晋升（权力）需求评价得分：

那么这两个年龄阶段的知识性员工对职位晋升（权力）需求的评价得分是否有显著性差异（取）？建立假设（双侧检验），通过检验，故拒绝，接受，在显著性水平下，中青年与中老年这两个年龄阶段的知识性员工对职位晋升（权力）需求的评价得分有显著性差异。所以这个结论支持研究假设H1：年龄阶段对知识性员工的心理主导需求有显著性影响。

基于上述对假设、、的检验分析，说明年龄阶段对知识性员工的心理主导需求有显著性影响，假设得到检验。

五、研究结论与启示

（一）研究结论

在每一个年龄阶段，知识型员工有多样的心理需求，对不同的心理需求评价不一样，但总体有一个主导的心理需求；随着年龄阶段的变化，知识型员工的主导需求也在发生变化，即年龄阶段对知识性员工的心理主导需求有显著性影响。

（二）研究启示

根据上述研究分析，在23-29岁（青年阶段），知识型员工主要关注个人的成长与发展（见图1），在30-39岁（中青年阶段）的主导需求是工作报酬，在40-60岁（中老年阶段）对职位晋升（权力）追求强烈。因此，本文创新性提出年龄阶段激励理论，即在一个组织里，通过分析知识型员工所处于不同年龄阶段的心理主导需求，对其采取有针对性激励措施的一种激励管理模式。

在23-29岁（青年阶段），对待知识型员工以关注个人成长与发展的激励对策为主。比如做好员工职业规划，增加学习培训的机会，创造良好的工作环境，充分信任员工，给予宽松的工作自主性，努力建立公平公正、肯定个人价值、鼓励创新、知识分享、和谐的企业文化氛围等激励对策来吸引、激励员工。当然，较高的工作报酬激励是必要的。

在30-39岁（中青年阶段），薪酬激励是一个非常重要的激励因素。因为就目前中国经济发展的实际而言，知识型员工和一般员工一样，他们对物质生活需要的满足是很强烈的，尤其是在中青年阶段，他们需要够买房子，需要结婚，需要购买小汽车，需要各种物质消费等等，物质需要已成为这个年龄阶段的主导需求。所以，薪资报酬是影响中青年知识型员工激励状况的一项核心要素。

在40-60岁（中老年阶段），对待知识型员工，提供职位晋升（权力）是一个不错的激励策略。知识型员工进入中老年阶段，内在的精神激励作用要大于物质外在的激励作用，他们更加重视参与决策、更加注重与领导、同事和下属的关系，他们对权力欲望的追求强烈，他们希望被更多的人认可，重视自我价值的实现。所以，在这一年龄阶段，对待知识型员工，要以提供职位晋升、更多的授权、参与决策等激励对策为主。

当然，在一个组织里，采用何种激励理论来激励管理员工也是一门艺术。作为组织管理者，需要对不同的激励理论进行权变运用（张爱岭，2005），即在一个具体的组织环境里，激励对象不同，主导需求不同，其激励措施也不同。^[5]所以，在运用年龄阶段激励理论的同时，要辅之以其它激励理论灵活运用，这样组织才能吸引人才，留住人才，才能在激烈的竞争中不断发展。

参考文献

[1]刘伟.满足员工需求[M].中国经济出版社,2007:6-32

[2]Baron, R. A. Motivation in work settings: Reflections on the core of organizational research[J]. Motivation and Emo-tion, 1991(15):1-8 

[3]Adrian Fumham, Liam Forde. Personality and work motivation[J].Elsevier Science B.V, 1999(10):17-22

[4]吴广谋.数据、模型与决策[M].石油工业出版社,2003:328-355

[5]张爱岭.企业知识员工有效激励策略探讨[J].经济问题,2005(2):7-12

The real diagnosis research of influencing leads the demand based on the age stage

WANG You-zhi

(Guizhou Vocational Technical Institute  Guiyang  550023)

Abstract: This article through the investigation real diagnosis research, take the knowledge staff as the object, the choice age stage is the analysis essential factor, utilizing management science, the economic and the psychology and so on the correlation theories, through analyzing the real diagnosis examination of influencing leads the demand based on the age stage, the innovation proposed the age stage drive theory, has pointed proposed the disparity in age stage drive countermeasure, for the organization staff drove provides the theory basis.

Key words: inspiring knowledge staff; age stage; influencing leads the demand; the real diagnosis research.