浅谈企业中的非正式组织

郑灿灿（安徽大学 商学院，安徽 合肥，230601）

文章已被湖北工程学院学报杂志社录用，湖北工程学院学报杂志投稿网址链接：http://www.zazhi114.cn/hubeigongchengxueyuanxuebao

摘 要：非正式组织普遍存在于企业之中，对非正式组织的管理关系到人本管理，本文以非正式组织为研究对象，通过对国内外相关研究成果的回顾，结合经典理论、平衡理论和交换理论，提出基于中国文化情境下企业中的非正式组织的形成原因、特点、作用，最后提出管理者对企业中的非正式组织的管理策略。

关键词：非正式组织;成因;特点;作用;

中图分类号：F270          文献标识码：A

非正式组织是群体组织的一种特定形式，在研究非正式组织的相关内容之前，必须先了解有关群体的形成理论。群体的形成存在三种理论:第一，George提出的经典理论^[1]。该理论建立在活动、交往和感情之上。这三者之间紧密联系。即随着共同活动的增多，交往的频率就会增多，相互间的感情就会越强烈；而交往频率越多，共同活动和感情也会增多；最后，人们相互间的感情越强烈，共同的活动和交往也会随之越多。第二，Theodore Newcomb的平衡理论(balance theory )^[2] 。这个理论认为，人们之间互相吸引是基于他们对于双方共同相关的目标具有相似的态度。个体间由于具有共同的态度和价值观而彼此交往形成群体，一旦形成这一类群体，个体将努力保持平衡的共同态度。第三，社会心理学的交换理论^[3]。群体的交换理论是基于对交往的回报和成本进行比较。为了使吸引力和亲和性能够产生，必须存在一个最低水平的正收益(回报大于成本)。

企业中存在着正式组织和非正式组织，其中，正式组织中的部分成员因兴趣爱好或共同利益等联系较多时，他们往往会自发组织起来，形成一个团体。这种团体便被称为“非正式组织”^[4]。Barnard，Chester指出，任何一个组织中，随着正式组织的产生总是伴随着非正式组织的产生^[5]。这一观点也被较多学者认同，非正式组织是客观存在的，而且是不可避免的。

一、非正式组织的成因

（一）共同目标

当组织内部成员因共同的目标联系在一起，人们从目标中看到共同的切身利益时，会自觉采取共同的行动。在这些交往和行动中，他们会感觉到，其个人利益和整体利益通过集体努力比依靠个人努力更容易获得^[6]。因此，个人为了维护和更好的实现自身利益，会形成相互协作，共同进步的非正式组织。

作者简介：郑灿灿（1994—），女，安徽亳州人，安徽大学商学院，硕士在读，研究方向：知识共享。

人们倾向于与自己有共同目标的人交流，在奋斗目标相互认同的基础上，人们会更加容易彼此充分信任，才会交流真实的思想。共同的目标是非正式组织的核心凝聚力，是加速非正式组织成员团结的催化剂。

（二）特殊利益

在中国，企业中的一些非正式组织往往带有谋取其自身特殊利益的特征。一些非正式组织在初期可能并没有谋求自身特殊利益的企图，但久而久之，就会表现出明显的利益诉求，进而形成利益群体。更为严重的是，这些带有利益性目的的非正式组织，往往会在正式组织中寻找代理人或代言人，借以表达其利益诉求，而一些正式组织的管理者，也有可能就是这些非正式组织的重要成员。这类非正式组织对正式组织的危害较大，其成员会为了私利，破坏组织的稳定和利益，对企业发展带来不利影响。

因此，部分非正式组织的形成原因就是为了谋取私利，然而为了谋取自己的利益，必然要掠夺和损害别人特别是企业中其他成员的利益。然而，过分强调自身利益，为了实现自身利益不惜破组织氛围及团队和谐，对企业的发展是极为不利的。

（三）情感需要

基于马斯洛的需要层次理论，情感需要具有重要的作用。在中国文化背景下，人们从众心理较强，当个体加入一个新的群体组织之后，往往趋于寻求一定的心理安全感和认同感，从而满足自身的情感需求。在中国，集体主义，从众现象较为普遍。从感情上，人们都愿意与别人融洽相处，希望得到别人的尊重、友谊。群体成员在感情上融洽时，他们能彼此信任，相互理解，形成一种友善和愉快的气氛，因而他们之间联系的纽带会进一步加强。

在中国文化影响下，不主张个体特别突显个性，人们的行为追求“外显共性”，将差异性的思想隐藏于内心。即一般个体会趋于附和其他人的意见，将自身的独特性隐藏，因此人们基于想法一致性，比较容易得到相互间的认同，从而产生友谊和信任感，自然而然形成特定的非正式组织。成员之间具有共同的情感是非正式组织出现的最重要原因，相似的生活处境，共同的同学、亲戚关系，共同的爱好，曾经的经历等会使得成员间产生同理心，都是形成共同情感的原因。非正式组织形成后，情感是群体运转的原动力，成员彼此的情感较密切，相互依赖，相互信任。成员间存在为对方牺牲利益的担当，这种凝聚力是自发产生的，不需要明文规定，甚至不需要言语要求，成员会自觉自愿的遵守群体规则。

（四）关系文化

关于关系的定义，我们根据相关学者的表述可以总结为以下三点：第一、以自我为关系中心，从己出发，由近及远，逐步外推，形成一个密集、庞大的网络；第二、以缘分为认同基础；在角色格局中，缘分是亲近、信任及依赖的基石；第三、以身份为角色规范；角色形式化与关系决定论是“关系”的一大特点，以社会身份来规范互动行为，使关系蕴含了角色规范的意义。

古往今来，从王位继承制到家族式企业，中国人对关系的理解有着其特殊的含义，由于中国的历史、社会和文化方面的特殊性，嵌入到企业中的社会关系具有强烈家族血缘性色彩。这反应到企业的非正式组织成员的特征上，就是一些非正式组织是基于其部分成员的家庭血缘关系、亲缘、地缘、学缘或其他相似性特征而形成的。这类成员，因相互间的相似性增强彼此之间的关系，即私交甚密，形成非正式组织。

（五）宣泄不满

造成员工的不满有两类原因，一类是企业的正式组织中管理者的管理策略让员工不满，另一类原因是员工认为自身利益受到损害或过高的估计自身的实力和付出时。当某些管理者的管理方法偏激，下属们容易产生共鸣，即结合成非正式组织，宣泄对管理者的不满，以期望得到其他人的理解。另一方面，当个人利益受到损害，或认为自身遭受到不公平待遇，如企业进行变革时，损害了部分员工的利益时，他们会产生不满的情绪，这些成员因为有着共同的话题而聚集在一起。其特点是在特殊时期内，成员之间的凝聚力强，甚至成员之间形成约定成俗的具体行为，例如争吵、抗议、不配合管理者分配的工作任务、背后造谣生事、相约不参与或不认真参与企业重要活动等。

具有宣泄不满型的员工组织的非正式组织，其交流经常涉及到对管理者或相关人事的抱怨和不满，有利于成员之间得到彼此的理解和认同，从而进一步加强其“同盟”关系。但是宣泄不满型的非正式组织对整个企业中的人际关系和谐相处十分不利。

二、非正式组织的特点

（一）自发性

成员为了满足某种需要而自发形成非正式组织。也就是说，非正式组织的成员不是因企业的正式文件或规章制度而形成的，一些员工在某些方面联系较多时，就自然而然地结合成一个小团体。非正式组织的成员自发地凝聚在一起，可以达到某些在正式组织内无法实现的共同目的。

在非正式组织中，成员之间的关系是自然形成的人际关系，他们不是经由刻意地安排和组织，而是由于日常的接触频繁，由于感情融洽，态度和价值取向相近而发生联系，因而具有自发性和不稳定性。

（二）相似性

相似性往往会使得人们产生同理心，在现实生活中，人们对于那些态度、信念、兴趣、价值观与自己相似的人更易于相处和交流，从某种意义上来说，在人际关系交往中，人们对于与自己相似的人具有较弱的警惕和抵触。

相似性是指相似的人之间常相互吸引，相似性愈大，吸引力就愈大。中国有句古话“物以类聚，人以群分“，就反映了这种个体间以相似性互相喜好的趋势。有些员工往往具有类似的态度和价值观、社会角色、兴趣爱好、文化背景以及心理上的一致，易于形成非正式组织。心理学研究表明，人们易于接受和自身想法相同，行为相似的个体，他们之间的相互吸引力较大。

（三）团体意识强

增强企业的凝聚力是企业管理者最重要的任务之一，但是很多管理者常说，花了很多精力物力，企业凝聚力还是不理想。而非正式组织成员间的凝聚程度，往往是企业管理者非常羡慕的。

这也导致成员之间是非常包容的，大家非常和睦，不会因为小事产生矛盾。而对外部成员则比较排斥，不欢迎外部力量对群体的评价和建议指导。员工因兴趣或目标等原因凝聚在一起，在非正式组织中员工能够得到归属感，他们的个性可以得到充分发挥，每个人相互平等且有表达自己独特想法的机会。尤其当非正式组织遇到某一外部威胁时，员工之间具有很强的团体意识，会一致对外，团结一致。即非正式组织内部的成员们会为了团体的利益而做出努力，具有较强的凝聚力。

三、非正式组织的作用

非正式组织并非独立的存在于企业之中，其成员可能来自各个正式组织，因此，非正式组织所代表的利益各不相同。非正式组织的成员因不同的利益驱使产生的行为对企业来说，有利有弊。非正式组织有其积极的一面，如易于形成较强的凝聚力；增强成员的归属感；有着灵活多样的沟通渠道。

（一）形成较强的凝聚力

非正式组织成员之间由于联系紧密，交往频繁，容易形成较强的凝聚力，并为正式组织目标的实现打下夯实的基础。非正式组织中的员工相互理解，进行紧密的感情交流，甚至会影响到个人的价值偏好，因而有助于强化员工的协作意愿，维持正式组织的内聚力^[7]。因此，非正式组织具有较强的凝聚力和向心力。

在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神。这种非正式的协作关系如能带到正式组织中来，无疑有利于促进正式组织的活动协调有效地进行。同时，非正式组织的成员就是正式组织的成员交叉而形成的，所以非正式组织成员的团结协作对企业的发展是有利的。

（二）增强成员的归属感

心理学研究表明，每个人都对寂寞和孤独有些排斥，希望自己能够融入一个或多个群体之中。在非正式组织的群体里，成员之间保持联系或支持，成员在发生相互作用时，其行为表现是一致的，尤其当非正式组织面对取得荣誉或受到攻击的情况时，其成员会表现得更加团结一致，产生强烈的共鸣。根据梅奥的人际关系理论，工人在工作过程中不只是追求经济利益，更重视和谐的人际关系。非正式组织中员工交流紧密，人际关系较和谐，能够增强员工的归属感，并有利于工作效率的提高。

非正式组织是自愿性质的，其成员因自己的兴趣和喜好自愿且无意识地加入，可以帮助他们满足“自我表现”的需要，满足他们“归属”、“安全”以及被尊重的心理需要，从而使员工身心健康与精神愉悦。

（三）灵活多样的沟通渠道

沟通渠道根据其方式可分为正式沟通渠道和非正式沟通渠道，其中，正式沟通渠道是指在组织内，按一定的组织原则和规定所进行的信息传递与交流。如传达文件内容，向上级汇报工作等。非正式沟通渠道是指正式沟通渠道以外的信息传递和交流。如通过依托互联网技术应运而生的聊天软件进行交流。由于其迅速的沟通渠道，使其能够不受工作程序的约束，更便于对临时发生或牵涉范围较广的紧急问题，以多形式的协调给予及时有效的处理。

非正式组织可以弥补正式沟通的不足。非正式组织在沟通方面十分灵活，可以有效的弥补正式组织沟通的不足，提高工作效率，使员工享受工作的乐趣，非正式组织的沟通渠道对于情感的交流尤为重要，有利于维护人员的稳定与团结。

但是，非正式组织毕竟是一种自发群体，由于它的不可控，以及基于中国情境下，面子和关系等要素使得非正式组织变得更为复杂，所以有些非正式组织必然会给非正式组织带来一定程度的消极影响，如形成利益小团体、干扰和反对变革、抑制员工才能的发挥等。

（一）形成利益小团体

 非正式组织中的成员因私交较好，在交流的过程中容易传播流言蜚语，而且非正式组织在传播信息的过程中具有隐蔽性和多变性的特点，依靠成员间的非正式关系传递信息，但容易使信息失真等特点。在信息真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，破环成员间的和谐，给管理工作带来不可忽视的危害。

陈独秀先生曾说：”党内无党，帝王思想；党内无派，千奇百怪。”拉帮结派是始终贯穿于人类历史当中的，只要有人聚居的地方必定有拉帮结派。这种现象制约了管理工作的深入，并影响了管理工作的成效。更为甚之分裂集体，影响正常的工作秩序，并滋生不良风气。

（二）干扰和反对变革

当非正式组织成员个人利益受到损害，或认为遭受到不公平待遇，如企业进行变革时，损害了部分员工的利益时，他们会产生不满的情绪，这些成员因为有着共同的话题而聚集在一起。这种类型的非正式组织，没有把重心放在工作上，对工作的经验、技能性知识了解较少。成员在该团体氛围下会变得自私自利，常常抱怨现实中的不公平，不求上进，一般为利己主义。同时，成员会对自己的能力有过高估计，当组织没有给予他们期望的报酬时，会产生消极情绪，他们把工作重心放在抱怨现实上面，甚至采取一些极端举措。

（三）抑制才能的发挥

在非正式组织中存在固有的行为模式，其对成员有一定的约束力和控制力，成员有时为了顺应团体的行为规范和标准，和其他成员保持一致，不得不放弃自己的想法，把自己的能力收敛起来，不能抓住特定的机会。对于企业来说，员工的墨守成规和循规蹈矩不利于企业的创新发展，而市场是多变的，不跟上市场的脚步，企业终将被淘汰。

非正式组织成员间的行动具有一定的一致性，组织内部具有被各成员接受的不成文的“潜规则”，所以成员在遇事时的立场和态度观点基本趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不服从，有可能受其他成员的孤立，甚至被清除出该非正式组织。如我国一些企业中存在这类现象，某些非正式组织中具有素质较高、技术能力较强的人才，如果其他成员保持一定的消极怠工，此时若某些成员工作中表现过于积极，非正式组织中的其他成员为了自身利益往往会对他施加压力，甚至出现嫉妒报复。因此，优秀人才为了免遭攻击，一则选择离开，这时就出现了人才逆淘汰的现象，二则向非正式组织屈服，不得不降低工作效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。

四、管理策略

为了使管理者对非正式组织进行更好的指挥领导，首先，管理者应承认非正式组织的客观存在性，然后，理解非正式组织的形成原因并进行区别对待，其次，对员工进行感情引导；接着，对目标导向进行控制；最后，对员工进行适度激励，以激发员工的工作积极性。

（一）承认非正式组织的客观存在性

任何事情存在即合理，既然产生出来，则有其原因，管理者应接受并理解部分非正式组织。认识到非正式组织的存在是一个客观现象，承认其客观存在性，即在态度上接受非正式组织，而不是全盘否定^[8]。管理者应该承认非正式组织存在的客观必然性和现实必要性，以正确、科学的态度对待非正式组织。

但是在中国的文化背景下，很多非正式组织都是对企业不利的，所以有些管理者对级别较高的领导采取轮岗或定期转岗的管理策略，以防止某个领导者在某个地区的某个岗位担任时间较长，与其他成员产生过多的利益联系。

（二）理解非正式组织的形成原因

管理者应根据非正式组织的不同形成原因，分别采取不同的措施，因势利导，趋利避害。管理者应明白，依赖于正式组织，是其管理行为合法性的基础，在任何一种情况下，管理者都不能借助非正式组织去执行正式组织的职能。

非正式组织的存在，在一定程度上反应了正式组织的弊端，所以管理者应找到非正式组织的具体形成原因，反思管理策略上是否存在问题，并进一步管理和引导非正式组织。俗话说“知彼知己者，百战不殆”，虽然对非正式组织不一定是打压，但是了解其形成原因，有利于采取合适的策略引导非正式组织成员。

（三）对员工进行感情引导

管理者应尊重员工，兼顾员工的情感和工作效率，加强正式组织与非正式组织之间的沟通，不断消除二者之间的矛盾，使二者保持平衡。在法定政策、工作标准和产量标准时，不能只考虑效率，不顾感情，要使员工之间、管理人员与职工之间平等相待，密切协作。

在非正式组织中一般会产生一个或多个核心人物，他们的行为对非正式组织的其他成员具有一定的规范和引导作用，对这类人做好情感疏导工作，往往或影响到其他成员。对待非正式组织的核心人物时，要尊重并肯定他在非正式组织中的地位和威信，并取得他的信任，使他愿意主动追随领导者，服从领导者的命令，从而带领其他成员向积极的方向发展。

（四）对目标导向进行控制

对于无害于企业发展的非正式组织，管理者不必对其限制过严，事事干预，而应该给予员工一定的自由并尊重他们的独立性，愉快宽松的工作氛围对于员工格外重要。而对企业发展起到消极作用的非正式组织，管理者可以通过干预或强劲的措施规范员工的行为，实现目标控制。

明确非正式组织不同水平的态度和行动。一般来说非正式组织有其核心人物，也存在主流价值观，作为管理者应该辨别其中不同水平的态度和行动。识别小团体的核心人物，领导的价值观对小团体的影响是巨大的。采取行动时要考虑对非正式组织的可能影响，要防止非正式组织的紧密化，对正式组织造成威胁。非正式组织要求成员在价值观和感情倾向上保持一致，因此可能会束缚内部成员个人的发展。由于非正式组织的影响，可能使员工的业绩考核结果存在不公正现象，因此会导致员工工作消极、缺少创新动力。

（五）对员工进行适度激励

“激励”即激发鼓励，就是通过某些物质因素和精神因素的刺激，满足人们多层次的心理需要，激发人的工作积极性。开发、充分利用和设法借助非正式组织这种资源，努力使之与正式组织目标相吻合。

这主要是对于那些出于爱好建立、凝聚力比较小的群体。不能把企业的工作权限交给非正式组织，但是可以把福利等工作交给他们，比如把钓鱼爱好者组织起来，成立钓鱼协会，让他们拥有更好的活动制度，就能够使他们的活动规律化，避免影响工作，同时使他们对企业有更好的认同感，这就调动了这批员工的工作积极性。这不会导致企业成本的增加，反而会减少企业的人力成本。

每个国家、每个社会，甚至每个正式组织内都存在非正式组织。因而现代管理学认为，忽视非正式组织的作用，将会给企业带来重大损失。在实际管理中必须把正式组织与非正式组织结合起来考虑，充分利用非正式组织对协调人际关系、联络感情、促进生产、提高效率的积极作用，消除其不利于组织的消极影响。

参考文献：

[1] George C. Homans. The Human Group [M].New York: Harcourt, Brace &Wor1d.1950.

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[4]王燕.论政府机关中非正式组织的存在与影响[A].中国公共管理论丛2013年第1辑[C].

2013:3.

[5]Barnard，Chester．The Function of the Executive[M]．Harvard University Press，1962:123.

[6][美]C.I.巴纳德.经理人员的职能[M].孙耀君，等译.北京：中国社会科学出版社，1997.98.

[7]宋晨.中国情境下非正式组织的管理路径[J].企业改革与管理,2018(08):4-5.

[8]王燕,王娟.非正式组织研究综述[J].燕山大学学报(哲学社会科学版),2013,14(01):136-140.

Analysis of informal organizations in enterprises

Zheng Cancan

(Business School, Anhui University, Hefei, Anhui 230601, China)

Abstract: Informal organizations are common in enterprises. The management of informal organizations is related to human-centered management. This article takes informal organizations as the research object, and through the review of relevant research results at home and abroad, combined with classical theory, balance theory and The exchange theory puts forward the reasons, characteristics and functions of informal organizations in enterprises based on Chinese cultural context. Finally, it puts forward the management strategies of managers to informal organizations in enterprises.

Keywords: informal organization; cause; characteristics; role;