探讨医院管理的有效领导力模式---分布式领导

汤勇

南通大学附属医院分院（南通市老年康复医院） 江苏 南通 226000

【摘要】 在过去的几十年里，中国社会经济发生了深刻的变化，医院员工的价值观变得更加多样化，并可能影响到不同领导方式的有效性。本文探讨了领导力的概念，以及各种领导方式在医院管理中的作用，目前医院管理的主要领导方式，它们如何影响医院实现其目标的能力，医疗领导的领导方式与追随者的态度和行为之间的关系。探讨了分布式领导模式应用于医院管理，运用Lewin变革模型，分析实施过程中的关键因素。

【关键词】领导力、分布式领导、医院管理、变革

Shaping Effictive Leadship in hospitals-- shared leadership

Tangyong

(Nantong University affiliated Hospital Branch (Nantong elderly Rehabilitation Hospital), Nantong, Jiangsu 226000)

【Abstract】The profound socioeconomic changes in the past few decades in China, Hospital staff’s values have become more diverse and may affect the effectiveness of different leadership approaches. This paper discuss the concept of leadership, explores how various leadership approaches function in hospitals, the mainly current approach to leadership in hospitals and how they can affect the hospital’s capacity to meet its objects, the relationship between leaders’ leadership approaches and their subsequent attitudes and behaviors. The author presents the current approach to leadership in some hospitals. The results of this study reveal that shared leadership approach apply to hospital management, and the key factors in the process of implementation, through using Phases of Lewin’s Model.

【Key words】 leadership, shared leadership, hospital management, change

分布式领导作为进入 21 世纪以来领导学领域的议题核心，已经吸引了大量理论研究者、政策制定者和组织改革者的广泛关注^[1]（赵 迎, 2018, P. 91)，我国在教育领域的理论研究和应用比较广，但在国内医疗领域的研究和应用很难看得到，笔者认为，当前我国医院的领导方式多种多样，在我国医疗改革的政策环境下，形成有效的领导力是必要的。

1. 界定领导力的概念

领导力的定义很难，因为领导理论本身是支离破碎的，理论涵盖了领导的各种不同方面^[2](Barr and Dowding, 2012, p. 46)。事实上：“几乎每个人研究或撰写关于领导力的文章时，对它的解释都有所不同”^[3](Howieson and Thiagarajah, 2011, p. 8)。想要定义领导力，必须考虑环境的多样性，这是不可避免的，也导致出现了不同的方法、模式和框架，并引发了持续的争议^[3]( Howieson and Thiagarajah, 2011, p. 7)，及缺乏完整的领导力理论^[4](Hartley and Benington，2010，p.7)。可以围绕三个总体观点整合不同的定义或方法：个人、职位和决策过程。前两个是关于个人领导力的，比如个人能力及个人品质或组织中正式职位。第三种是关于社会互动和群体动态的过程^[5](Hartley and Allison, 2000, cited in Malby et al., 2011, p. 341)，对领导力的定义倾向于从个人主义转向-分布式或共享式-强调过程 ^[6](Carr et al., 2009; Bolden, 2011)。

2. 当前医院管理的主要领导方式及其对医院实现目标能力的影响

医院管理的领导理论和实践方法各不相同，通常医院管理的组织目标体系都是相对确定的，关键是如何调动下属的积极性，特别是医务人员对医院管理的认识和支持，临床医务人员在改变医院管理实践，提高服务质量方面发挥着重要作用。在本文中，我们讨论了当前医院管理领导者的一些相对优秀的主要领导方式以及领导者与追随者之间的关系：

2.1 交易型领导和变革型领导

变革型领导模式对追随者的工作态度、表现和行为有很深的影响^[7][8][9](e.g., Barling, Weber, & Kelloway, 1996; Dvir, Eden, Avolio, & Shamir, 2002; Wang et al., 2005)。变革型领导模式关注情感参与(价值观、魅力、赋权、人际关系等)，它侧重于培养一种学习、创新和个人发展和信任等的文化。Bass(1985)在伯恩斯关于交易型领导和转变型领导的概念的基础上，进一步阐述和发展了领导理论。变革型领导通过非凡的领导力、激励动机、智力刺激或个性化设置，使追随者超越自身价值。“它提高了追随者的成熟程度和理想水平，以及追随者对自身成就、自我实现和他人、组织和社会认可”^[10](Bass，1999，p.11)并强调了目标、决策的实现。 因此，下属倾向于认同和信任他们，并视他们为榜样。追随者的独立思考和问题的创造性解决也是由领导者推动的。激励工作动机意味着激发追随者的情绪，表达非凡的愿景，以高标准挑战，使追随者表现出乐观和热情，并为所需要做的工作明确意义所在。智力激励包括领导鼓励下属怀疑医院的现状，并采取改进措施。领导鼓励追随者质疑自己、领导者和组织的价值观、信念和期望。通过委派、任命，领导者可以提高追随者需求的成熟度，促使他们更有效地完成任务和挑战。相比之下，交易型领导则十分关注“为满足追随者目前的物质和精神需要而进行的成本效益、经济交换，以换取追随者提供的‘承包’服务”^[11](Bass, 1985, p. 14)。在交易型领导因素中^[12](Bass & Avolio, 1993, pp. 52-53)，不同的报酬方式涉及不同的积极性，有较强的互动关系，例如领导者为了下属完成目标在任务执行中提供适当的奖励，下属的需求与领导者的期望和回报息息相关。

信任被认为是变革型领导与下属的工作态度和行为之间的重要中介^[13](e.g., Bennis & Nanus, 1985)。通过一些管理方法可以提高下属的信任度，领导者对自己所信奉的理想和前景表现出高度的自信，因此他们很可能被认为是有能力的，在此基础上，他们为下属提供个性化的考虑，因此他们很可能被视为亲切的，结果，医院的领导往往被认为是高度诚信的，并能够树立尊重协议，勇于自我牺牲，强调决策等最重要的价值观。因此，领导者的领导能力、亲切感和诚信很可能会让下属产生信任感^[14](Mayer, Davis, & Schoorman, 1995)，证据表明，信任是变革型领导与下属工作态度和行为关系的一个重要的媒介^[15][16] (Pillai, Schriesheim, et al., 1999; Podsakoff et al., 1990)。事实上，变革型领导和交易型领导是有差别的，但不是相互排斥。交易型领导模式依赖于领导者的权益来促进下属成功地完成工作任务。然而，变革型领导是最强大的激励因素之一，通过在交易中加入他们的自我价值感，使下属参与并投入其中^[17](Bass，1997)，因此，领导者可以吸引追随者的额外努力，并创造超出预期的性能^[12](Bass & Avolio, 1993)。有证据表明，变革和交易型领导模式用于许多国家^[17][18](Bass, 1997; Den Hartog et al., 1999) 包括中国。

此外，激励因素还包括个人认同、社会交流过程、过程公正等。但是，从本质上讲，变革型领导形式交易型领导形式都侧重于个人主义、有非凡领导力和“英雄式”的领导方式或领导概念 ^[19][20][21](Fulop, 2012, p. 579; Edmonstone, 2011, p. 8; Willcocks et al., 2013, p. 182)。

2.2 共享(分布式)领导模式

    分布式领导的定义倾向于任务过程中领导和下属关系可以交互的重要性。例如，共享型领导模式是：“通过许多参与者交互形成的一个集体实施过程^[6](Bolden, 2011, p. 251)。共享领导是一个交互过程，包括领导者和下属之间的动态关系，在特殊的环境下，这种关系可能可能会随着时间的推移而改变，也就是说，在完成工作任务的不同时期和环境下，充当领导者角色和下属角色的人在完成工作任务的团体中根据需要而变化，目前的领导理论和实践表明，共享或分布型领导模式可能是前进的道路，尤其是在医疗管理领域。例如，国家医疗卫生的领导人应该是“集体的和分布的，而不是留给处于这些组织顶端的几个人”^[22](Ham, 2014, p. 44)。许多作者认为共享的领导方式在实现高质量医疗的整体目标和改变医疗体系的文化方面至关重要：“集体[共享]领导创造了高质量的文化，“可以提供亲情式服务”^[23](West et al., 2014, p. 7)。确切地说，从等级管理和职位代表管理转变为更多的成员参与的共同领导制度^[24](Baker and Denis, 2011, pp. 357-358)，我们可以看到，从变革型领导转向共享或分布式领导的领导方式转变是管理理论发展的总趋势^[25](Currie and Lockett, 2011, p. 288)。分布式领导模式，特别是当适用于医疗卫生环境时是合适的，医疗卫生涉及团体动力和社会互动，特点是职业文化倾向于强调团队合作、自主和权力下放。共享或分布式领导可以被看作是这种文化，领导人可能来自专业背景，但不一定占据正式权力和权威的职位。

分布式领导包括一个包容性的决策过程和强调领导者权力的参与性模式。这些特点与医院管理必须与临床实践相结合是一致的。医疗机构的管理涉及到专业的临床需求时，专业医生必须是决策者或适当环境下的决策者之一，他们将决定如何处理问题。我们也可以加强医护人员对决策过程的参与，促进更有效的管理系统的发展。

分布式领导在培育和支持管理变革和创新、发展新理论等方面具有重要效用，分布式领导也是一种鼓励的方式：“影响和带来组织内部和组织间的变革”^[26](Hunter and Goodwin, 2014, p. 2)，同时，“集体的[共同的]领导文化也是所有工作人员以持续学习为重点”^[23](West et al., 2014, p. 4)，它提供了一种以持续学习提高为基础的协作方法^[22](Smith et al., 2013, cited in Ham, 2014, p. 30)。根据上述特点，分布式领导将对其他卫生或社会医护系统中的保健组织、伙伴组织和其它相关组织产生积极影响。我们也许应该强调需要有一批优秀的协作者参与到医院管理团队中。

3. 国内医院管理目前主要的领导方式

家长主义作为一种普遍存在于世界许多地区的文化价值观，植根于中国等亚洲文化中家庭主义的本土传统价值。在中国，家长作风根植于儒学的本土心理学，与中国集体主义和高权力的远古文化相一致^[27](Farh & Cheng, 2000)。中国大多数医院的后勤管理领导都来自于组织任命，他们大多来自医学专家领域，他们的管理方式倾向于家长式领导，学术权威的管理模式已被纳入他们的领导风格，所以很多方面，都不利于调动员工的积极性。根据激励公平理论，一般情况下，公平可以理解为医院工作人员对医院公平的认知，作者在这方面的研究主要集中在两个方面：分配和过程公正。分配公平涉及根据员工的贡献进公正的分配。然而，医院使用的主要分配模式以职位、职称等为基础，在同一单位，具有同等地位的劳动者在分配上基本平等。但医务工作者个人期望他们的收益与他们的工作同付出相称，并与投入产出比率相一致。分配公正与员工对医院的满意度密切相关，因此他们会感到非常失望。此外，人们还关注过程的公平性，过程公正反映了个人认为他们对产出有影响的程度，这些过程是一致的、不偏不倚的、准确的、可纠正的、有代表性的和合乎道德的^[28](Leventhal，1980)。过程公正与工作满意度、员工满意度密切相关。在中国的医疗环境中，对资历的依赖普遍存在，个人的工作能力和对卫生服务的贡献也很大。资历对个人绩效有一定的影响，但与个人绩效的关系并不密切；这些都会影响个人对未来程序公正的满意度和应用程序的意愿。

4. 探讨如何引入实施，积极改变医院管理的领导方式

传统的管理模式是以“领导者”为中心，旨在培养个人能力，如风格或特质，这方面的一个典型例子是变革型领导^[29](Fulop and Day, 2010, p. 344)。我们希望实现从目前领导模式向共享领导方式的转变，这在短期内是不可能完成的，这是一个系统的项目。参考卢因的三阶段变革模型，在此简述几个关键因素。

4.1改变观念

我们必须在医院内部建立包括领导者、管理者和员工之间的良好沟通联系渠道，能够让医院各阶层清晰认识传统领导方式与传统领导方式的不同之处；分析当前我国医疗改革环境下后勤管理面临的持久战，树立后勤管理人员及临床使用者的紧迫感。事实上，人们越来越认识到发挥临床工作者的领导潜能对于医院管理的重要性，英国皇家医学院认为，应将领导力培训纳入医学院校教育系统^[30](Storey and Holti, 2013, p. 27)。通过教育我们的医院工作人员，使员工有把自身设想成为一些项目领导者的“业余爱好”，当然，培养员工的领导能力需要提供更有条理的支持，使他们能够成为熟练的专业方向的领导人员。然而，人们可能会指出，对于领导能力是否能够被学习，存在着保留^[31](Checkland，2014，p.255)，在此不作讨论。

4.2减少人的阻力

此外，推进共享式领导模式最大的挑战之一将是避免过分依赖个人，我们必须认识到，有些人支持领导模式变化，有些人强烈抵制变革，确认这些人并加强协调与合作，最大限度地减少对领导模式变革的阻力，逐步培养开展共亨式领导模式的能力。尽管涉及到财政和其它资源问题，也要让工作人员确信医院目前的管理领导模式变革计划需要更多地强调领导能力的分布性或共享性，而不是那么重视培养个人。

4.3面临挑战

为了采取行动实施这些改变，教育和培训需要更多地基于团队协作，采用集中学习措施。教育和培训将需要把内容集中在共享领导模式的关键特征上，如医院管理和临床工作的团队协作关系和相互支持；医院管理需要新的领导和决策方法，同时也需要员工继续参与管理的领导工作，才能让员工接受和保持共享式领导模式变革的连续性。当然，开展分布式领导模式可能会被视为对医院原有的等级文化的挑战。变革不可避免地会接触到自上而下的“命令和控制”式领导模式。因为会涉及关键个人损失，与原有的领导个人价值观不一致，实施分布式领导可能是医疗系统中复杂的人际关系中的一个挑战，尽管它已被确定为重要的有效方法。引入这些变化不仅需要新的教育和培训方法，有人建议，领导才能的发展应得到整个组织的文化和结构变革的支持，以促进共同哲学的培育，而不是个人领导^[32](Bekas, 2014, p. 34)。它呼吁改变组织文化，将其作为提高领导力的先决条件，这是一个潜在的主要挑战，而在不同的医院创造合适的文化环境，这可能会支持改革和创新领导方式。这些有利的环境值得得到培养和支持，特别是在临床环境中，确保对所有医生的参与保持关注和鼓励，它要求对变革采取更广泛的系统性办法和战略要求。分布式领导的改革要求决策者确保有适当和足够的资源，例如财政、教育和培训资源、社会资源等，还须要有维持分布式领导实施新办法的政治背景。

5. 分布式领导于医疗领域的思考

笔者认为分布式领导是一种有效的领导方式。鉴于临床实践的性质、医疗保健的内在协作性以及新的医疗保健所面临的需求和挑战，这种共同的领导可能是前进的方向。尽管在医院的领导方式上没有“一种正确的方法”，但同样地，采取的任何方法都应该是相容的。既有文化环境，也有政策环境。改变领导方式，促进文化变革，但须符合各种先决条件。本文认为，改革面临的挑战是多方面的，尤其是我国具体多变的医疗政策环境，有必要对改革的重点进行专门研究，在不同的背景下研究及提倡分布式领导方式。我们需要更深入的探讨分布式领导体制改革对传统权力结构、文化背景和影响，领导方式改革的成功，将意味着几乎所有的医务工作者都需要在不同的层次上行使特定时间的领导权限。总之，我国关于分布式领导模式在医学领域的理论研究还相当缺乏，需要更多理论研究者、政策制定者和组织改革者的广泛关注

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Thank you for your reading!