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基于Mobley模型进行手术室护士离职意愿影响因素的调查与分析
1.四川省医学科学院.四川省人民医院 手术室 四川 成都 610072
2.四川省医学科学院.四川省人民医院 眼科 四川 成都 610072
【摘要】目的 调查成都某大型三甲医院手术室护士离职意愿的情况并分析其影响因素，为寻找应对方案提供依据。方法 采取整群抽样的方法，选取2017年在职的167名手术室护士，通过《护理人员离职意愿表》进行问卷调查，使用Mobley理论模型分析离职意愿的影响因素。结果 离职意愿因素中，工作满意度下降占比最大高达42.48%，其次非工作价值观及偶然因素占比为30.08%此外，继续教育和出国以及希望从事其它职业占比为27.43%。结论 手术室护士具有较高的离职意愿，护理管理者应高度重视，通过采取减轻工作压力，提高满意度，合理排班，营造良好的科室文化氛围，提高薪酬待遇等措施来降低离职意愿的产生，防止手术室护理人才的流失，稳定手术护理团队以保证医院的整体护理质量。
【关键词】Mobley模型 ；手术室护士 ；离职意愿 ； 工作满意度
Influencing factors of turnover intention among operating room nurses and solutions based on Mobley model
LU Wei-feng1, CAO Qing1, WANG Huan1, BAI Xiao-xia1,DENG Bo-lin2
(Department of Operating Room,Sichuan Academy of Medical Sciences ＆
Sichuan Provincial People's Hospital,Chengdu 610072,China)
【Abstract】
Objective: To investigate the turnover intention of operating room nurses and explore influencing factors and solutions.
Method: 167 operating room nurses from Grade-A Tertiary Hospital in chengdu were surveyed with The Questionnaire by Turnover Intention of Nursing Staff (2017) using cluster sampling.The general information,the turnover intention and the influencing factors were analysed by Mobley model.
Result: Job satisfaction was found to be the primary reason for their turnover interions(42.48%).Followed by the non-work value and causal factor accounted for 30.08%,and futher education or switch careers were 27.43%.
Conclusion: Efforts to increase operating room nurses' job satisfaction ,reduce job stress,and built a nice cultual atmosphere should be implemented to reduce turnover intention and further loss of nursing staff.
【Key words】Mobley model, operation room nurse, turnover intention, job satisfaction
【基金项目】四川省人民医院苗圃课题（编号：30305031068）
电子科大中央高校基金（2672018ZYGX2018J098）
四川省人民医院青年科研基金（2017QN02）
离职意愿是指个体在一定时期内变换工作的可能性[1]。离职意愿比离职行为更能反映组织实际的管理水平[2]。随着当今医疗水平的不断提高及护理学科的发展，社会对护理质量的要求也越来越高，然而在护理资源严重短缺的形势下，护士的流失现象也在逐年恶化。护士的离职已经成为国内外普遍存在的问题，它不仅影响护理团队的稳定性,还会对护理学科及护理事业的发展产生不良影响[3]。基于手术室护理工作具有高风险、高压力、专业要求高的特点，结合国外许多使用Mobley模型对护士离职进行的相关研究[4-5]，笔者通过采用整群抽样问卷调查，收集了成都某大型三甲医院在职护士离职意愿的资料，进行手术室护士离职意愿影响因素的分析，为手术室专业化发展及人力资源管理提供依据。现报道如下：
资料与方法
1研究对象 对成都某大型三甲医院2017年度在职的167名手术室护士进行调查。调查者入选标准：①在手术室工作6个月以上，包括合同、聘用、正式在编护士；②取得护士执业资格证书；③自愿参加本研究。排除标准：①不在临床一线工作的护士；②调查期间休假或外出学习或调离手术室的护士；③进修护士、实习护士。④临时支援的机动库护士。
2 研究方法
2.1 Mobley理论模型 Mobley及其同事于1979年构建了扩展的Mobley中介链模型，该模型认为影响雇员离职行为主要有以下四个因素：①工作满意度；②对在组织内部改变工作角色及收益的预期：指员工在企业内部实现晋升或流动机会的大小直接影响到员工的流失；③对在组织外部改变工作角色及收益的预期：员工会因为在外部能找到吸引力更大的工作而做出离职选择；④非工作价值观及偶然因素：如对家庭及工作的定位、配偶关系、居住环境爱好等。
该模型广泛应用于现代企业管理中，本文将该模型应用于手术室护理人员离职意愿的影响因素分析中，对应模型的四个因素展开对手术室护士离职意愿的调查，得出相应的分值。
2.2 基本资料调查表 内容包括护理人员的性别、年龄、婚姻状况、子女情况、学历、职称、工作年限、聘用性质、月收入等。
2.3离职意愿量表 该量表由Michael和Spector于1982年编制，后经李栋荣等翻译，该量表由3个维度6个条目组成，条目1和6构成离职意愿I,条目2和3构成离职意愿II,条目4和5构成离职意愿III。I代表员工辞职当前工作的可能性，II 代表员工寻找其它工作的动机，III代表员工获得外部工作的可能。量表采用Likert 4 级评分法,得分越高说明离职意愿越强[6]。以总均分为标准,≤1分离职意愿很低,1-2分者离职意愿较低,2-3分者离职意愿较高,＞3分者离职意愿很高。
3 调查方法 调查前取得医院护理部及手术室护士长的同意，问卷调查前详细讲解本研究的目的、填写方法及注意事项。共发放问卷131份，回收125份，回收率95%，去掉信息填写不完全的问卷5份，得到有效问卷120份，有效率90.90%。
4统计学处理 采用SPSS17.0进行统计学处理。计量资料采用（x(_)±ｓ）描述，计数资料采用构成比、百分数表示。采用t检验、方差分析、pearson相关分析。以p<0.05为差异有统计学意义。
结果
1护理人员基本情况分析 将不同性别、婚姻状况、学历、子女数、月收入、职称及工作年限、聘用方式等护理人员离职意愿得分进行单因素分析，结果显示：不同子女数、月收入、职称、工作年限及聘用方式等护理人员离职意愿得分差异均有统计学意义（P<0.05）；不同性别、婚姻状况及学历护理人员离职意愿得分差异均无统计学意义（P>0.05），见表1
表1 一般人口学因素对护理人员离职意愿影响的单因素分析
项目 n 构成比 （%） 离职意愿总分 （x(_)±ｓ） F/t值 P值
性别 2.031 0.053
婚姻状况 2.325 0.068
大专及以下 39 32.5 14.26±4.23
本科及以上 81 67.5 16.48±4.12
子女数 2.034 0.005
月收入 1.187 0.002
职称 5.308 0.001
主管护师 28 27.6 14.75±3.22
工作年限 5.301 0.001
聘用方式 5.235 0.004
合同编制 81 67.5 15.99±3.23
表2 手术室护理人员离职意愿得分具体情况
得分项目 条目数量 理论最高得分 得分（x(_)±ｓ） 指标值
护士离职意愿II 2 8 4.85±1.52 61.2
2.2 离职意愿原因 截至2017年12月，手术室在职人员为154名。2017年1月至2017年12月实际离职人员为5人，轮转出科为8人，其中离职率为2.99%，人员流失率为7.78%。回收的120份有效问卷中，填写原因共113份，对照Mobley理论模型条目，显示离职意愿原因占比情况，结果见表3。
表3 手术室护理人员对照Mobley模型离职意愿原因
Mobley理论模型离职因素 离职意愿原因 选填人数 构成比
（人） （%）
工作满意度 工作压力大，强度大，负荷重 48 42.48
对在组织内部改变工作角色 内部晋升机会小，需继续读书深造 13 11.50
及收益的预期
对在组织外部改变工作角色 希望从事其它职业 18 15.93
及收益的预期
非工作价值观及偶然因素 家庭照顾原因 19 16.81
与配偶分居 9 7.96
回户口所在地工作 6 5.31
3 讨论
3.1 手术室护士离职意愿现状分析
根据以上研究结果可以看出，手术室护士离职意愿的总得分为15.57±3.33 ，指标值为64.8。其中离职意愿III得分最高，提示所调查的对象不满足于目前的工作环境，只要外部条件合适，就会选择离职。作为三甲医院手术室管理者，应开拓思路，改善环境，创造条件，使护士能在多方面发展，以求团队的稳定。
3.2 手术室护士离职意愿的影响因素
3.2.1 工作压力大，满意度低
依据Newman K等的研究可知，医院环境-护士满意度-护士稳定性-患者服务质量-患者满意度是一个循环链，相互影响[7]。调查结果显示，手术室护士离职意愿因素中，工作压力大，负荷重占比42.48%，属于主要原因。手术室护理工作具有高强度、任务重、要求高及可预知性较低等特点，对护理人员的体力及心理均有较大的挑战。手术室工作环境相对封闭，对患者进行的个性化服务相对较少，很难得到病人及家属的认可，因而个人成就感较低。加之在社会竞争日益激烈的今天，手术室护士面临激烈的岗位竞争，复杂的人际关系，以及社会对护理这一职业地位认可等方面的压力，易致手术室护士产生职业倦怠感，对工作失去兴趣，影响手术室护理的质量，最终导致人员流失[8]。
3.2.2 家庭-工作原因
Mobley理论模型中多数雇员在做出离职决定时，都会考虑一些与工作无关的因素，这些因素包括对自身角色的定位，对家庭的定位，与配偶的关系。手术室一线护士工作家庭冲突较为明显，因其岗位性质决定下班时间很晚且不固定，无午休时间，节假日也需要值班，难以得到长时间的休假[9]，导致无法照顾家庭及孩子。从表1可以看出，子女数的多少是影响离职意愿的因素之一，尤其现在国家开放二胎政策以后，照顾两个子女还要肩负照顾老人的重担，工作时间长，劳动强度大，很难得到家人的理解与支持，长此以往会感到身心疲惫，力不从心，容易产生离职意愿。本次调查中，离职意愿原因填写中，家庭照顾原因占比为16.81%，居第二位。
3.2.3 工作角色及收益预期对离职意愿的影响，
本次调查结果显示：离职意愿原因填写中，选择继续读书深造或出国，从事其它职业的占比合计为27.43%，从表1单因素分析可知，不同职称、工作年限、月收入、聘用方式等护理人员离职意愿得分差异均有统计学意义（P<0.05），职称越低，工作年限越短，加之聘用制护士的月收入相对较低，尤其工作3年以内的护士，处于职业生涯初始阶段，近几年医院招聘护士的学历基本都要求本科以上，并且基本都是聘用制，高学历护士自身定位比较高，对工作成就及待遇的期望值也比较高，学习时期对护理专业的神秘崇敬感逐渐减退，专业思想不稳定，经常会感到迷茫而产生离职意愿。
3.3应对方案
3.3.1 减轻工作压力，提高满意度
手术室管理人员应该保证手术室护士的人员配备达到规定比例，使护士人员结构合理，尽量避免护士长期超负荷的劳动。科室定期安排一些有意义的活动，比如利用周末时间集体出外郊游，注重科室文化建设，文化墙贴上科室员工美丽的生活照以及自家孩子天真无邪的照片或者书法、绘画作品，优化护理人员的更衣室、值班室、交班室的环境，餐厅安装自助咖啡机、饮料机等，通过采取这些措施来从某种程度上减轻手术室护士的工作压力。建立心里疏导小组，由已取得心理咨询师资格证的两位手术室护士带头，依据护士情绪状况进行合理的疏导与陪护，使职业压力得以释放，减轻手术室护士的心理压力。对于手术室护士自身来说，要保持积极乐观的心态，学会自我调整，提高工作效率，节省体力。
3.3.2 合理排班，适当照顾有家庭的的护士
护士的工作与家庭冲突呈现中度正相关（相关系数0.7），为降低护士离职意愿，可采用有效的冲突管理[10]。基于医院手术室现行“手麻信息系统”进行工作量分析，客观计算工作量实现动态调配，制定多个班次的弹性排班体制，加强用餐期间以及节假日期间人员配置，保证护理安全。建立科室qq群以及开通网上“企业微信”，各层级护士可依据自身情况提出合理工作需求和休息需，排班护士在保证手术顺利开展的同时，尽量满足需求。排班老师需重点关注响应国家政策生育二胎的护士，在其本人愿意的情况下，为其相应减少上班时间，把更多的时间用在家庭照顾上，有利于其更好地协调家庭-工作平衡。
3.2.3 手术室内营造保留人才的良好氛围
基于手术室工作强度大，为医院创造的价值大，手术室管理人员应实行科学量化管理，根据不同岗位、手术级别、职称系数、工作时间等客观数据进行公平合理的绩效分配，积极与医院绩效运营管理部门做好沟通协调工作，定期呈报手术室动态工作量数据[11]，尽可能提高护士待遇，掌握同工同酬、多劳多得的分配原则，有利于留住职称高、工作能力强的聘用护士。护士长应加强手术室护士职业价值观教育，对刚入职的年轻护士做好岗前培训，使护士能够正确认识工作的意义，对自己的工作有合理的期望，帮助其完成护理职业生涯的规划，稳固专业思想。提供培训和晋升职称的机会，提升学历水平，鼓励在职教育，发展专科护士，重视科研论文的写作培训，通过“星级积分制”进行成就鼓励，并在科室公告栏内对专项优秀的护士提出表扬，避免手术室护士对自己的未来感到迷茫，提高护士职业认同感和成就感，减少离职意愿的产生[12]。
本研究通过调查成都某大型三甲医院手术室护士离职意愿及其相关因素，发现工作压力大、待遇低，家庭-工作的冲突为重要因素，对组织内外文化满意度欠佳和更好的职业发展趋向为相关因素。手术室作为医院发展的重要科室，医院应重视手术室护士的离职意愿现状，护理管理者应积极关注护理人员的工作负荷，提高薪酬福利，尊重了解护士合理需求，提高各层级护士的个人成就感，提高护理人员社会地位和工作满意度，降低护理人员离职率，稳定手术室护理人才队伍[13]。由于本研究对象全部来自手术室，且来自同一单位，故本研究存在一定的局限性，还可进一步完善探讨。
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