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国有制造企业高管薪酬公平性与经营绩效分析
赵倩1，李永清2
（西安科技大学 管理学院，陕西 西安 710054）
摘要：本文以2014-2017年国有制造企业经验数据为研究对象，运用SPSS24.0，采用变量描述性分析、相关分析和线性回归分析等方法对调查数据进行实证研究。探讨了上市公司高管薪酬公平性对企业经营绩效的影响效果，实证结果表明国有企业中，不论是其内部公平性，还是外部公平性均对企业经营绩效产生正面激励作用。为此，应该完善薪酬管理体系，提高薪酬分配公平感，从而提高企业经营绩效。
关键词：国有企业；高管薪酬；企业绩效
中图分类号：F 文献标识码：A
Analysis on executive compensation equity and business performance of state-owned manufacturing enterprises
Zhao qian, li yongqing
(school of management, xi 'an university of science and technology, xi 'an 710054, China)
Abstract: this paper takes the empirical data of state-owned manufacturing enterprises from 2014 to 2017 as the research object, applies SPSS24.0, adopts variable descriptive analysis, correlation analysis, linear regression analysis and other methods to conduct empirical research on the survey data. This paper discusses the effect of executive compensation equity on business performance of listed companies, and the empirical results show that both internal equity and external equity have positive incentive effect on business performance of state-owned enterprises. Therefore, the compensation management system should be improved to improve the sense of fairness in compensation distribution, so as to improve the business performance of enterprises.
Key words: state-owned enterprises; Executive compensation; Enterprise performance
一、引言
新常态经济时代，人力资源成为企业生存、发展的重要资本。国有企业为了吸引优秀的经理人，将高管薪酬提高到“天价”，高管薪酬差距加大，阻碍企业的发展。2014年，国家出台《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》[1]，促使国有企业健全薪酬管理制度，激发企业高管的工作积极性以及增加员工对企业的认同感和公平感，在企业内部形成和谐、团结的工作氛围，促使企业经营绩效的提高。而人们忽略了高管薪酬的外部公平性也会对企业的发展起积极作用。塔亚·亚当斯的公平理论就提出了员工的比较心理。如果高管间的薪酬差距过大，那么高管的心理就会失衡，导致高管工作积极性降低，从而影响企业的经营业绩。研究也发现，企业发展很大程度上取决于企业高管对薪酬的满意度，而企业高管对薪酬的满意度很大程度上取决于薪酬的横向公平[2]。
通过分析，本文以2014-2016年中国国有制造企业，论证企业高管薪酬的横向公平对于国企经营绩效的影响，期望推动国企薪酬管理制度的改革，促进经济发展。
二、理论分析及研究假设
薪酬的横向公平包括内部公平和外部公平。高管薪酬的内部公平[3]是指同企业中高管对薪酬差距合理性的判断；高管薪酬的外部公平是指不同企业中高管对薪酬差距合理性的判断，前者是微观性指标，后者是宏观性指标。这两种指标都是相对性指标，当然薪酬会因为高管工作能力的高低、贡献水平的大小而形成一定的薪酬差距，但这种差距必须是合理的。
薪酬满意度[4]包括与其他员工获得的薪酬相比较之后员工的心理感觉。当企业高管通过比较后发现其获得的薪酬高于他人，这种对比就会产生一种积极的效应。这种积极效应会推动企业高管更有效率的工作，从而推动企业的发展。基于以上理论分析，本文提出假设：
H1：高管薪酬的内部公平对企业经营绩效起正向激励作用
H2：高管薪酬的外部公平对企业经营绩效起正向激励作用
三、研究设计
（一）样本选择及数据来源
国有上市公司经营绩效相对较好，本文选取了2014-2017年国有制造企业作为研究对象，剔除了数据不全，以及ST 、ST类公司，在国泰安数据库获得相关的样本数据，经过层层删选，获得了有效的1056个数据。[5]
（二）变量定义
主要变量定义，见表1：
表一 变量定义
|
变量名称 |
变量符号 |
变量说明 |
|
总资产报酬率 |
Perf |
（利润总额+利息支出）/平均总资产 |
|
高管薪酬内部公平 |
Gap |
高管薪酬内部公平=ln(前三名高管平均薪酬-其余高管的平均薪酬) |
|
高管薪酬外部公平 |
Eq |
（本企业薪酬最高的前三位平均薪酬/同期同行业高管平均薪酬最大值）*（同期同行业平均资产总额最大值/本企业平均资产总额） |
|
偿债能力 |
Lev |
期末资产负债率 |
|
发展能力 |
Grow |
营业收入增长率 |
|
企业实力 |
Size |
Ln(期末资产总额) |
|
股权集中程度 |
H10 |
前10大股东股权集中度 |
|
董事会规模 |
Bds |
董事会人数 |
（三）模型建立
本文建立模型（1）来检验假设1：高管薪酬内部公平与企业经营绩效的关系
Perf=β0+β1gap+β2lev+β3grow+β4size+β5h10+β6bds+e (1)
本文建立模型（2）来检验假设2：高管薪酬外部公平与企业经营绩效的关系
Perf=β0+β1eq+β2lev+β3grow+β4size+β5h10+β6bds+e (2)
四、实证分析
（一）主要变量描述性统计分析
根据表二可知，高管薪酬内部公平（gap）的最大值是15.1384，最小值是8.29601，表明企业高管的薪酬存在显著差异，不公平现象明显。高管薪酬外部公平（eq）的最大值是71.17356，最小值是0.05974，表明同一个行业中，高管薪酬分配不合理。
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表二：描述性统计分析
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（二）相关性分析
从表三可以看出本文回归模型中主要变量之间的相关系数均较小（小于0.4），说明本文设计模型不存在多重共线性，通过进一步的分析论证，高管薪酬内部公平与企业经营绩效的相关系数为0.231，且在5%水平上显著，表明高管薪酬的内部公平对企业经营绩效有正向激励作用。初步验证了本文的研究假设H1；企业高管薪酬外部公平与企业经营绩效的相关系数为0.152，且在5%水平上显著，表明高管薪酬的外部公平与企业经营绩效具有正向激励效应，初步验证了本文的研究假设H2。
表三：相关性分析
|
|
per |
gap |
eq |
lev |
grow |
size |
h10 |
bds |
|
|
相关性 |
per |
1.000 |
0.231 |
0.152 |
-0.287 |
0.135 |
-0.012 |
0.134 |
0.000 |
|
gap |
0.231 |
1.000 |
0.238 |
-0.176 |
-0.084 |
0.188 |
0.115 |
0.161 |
|
|
eq |
0.152 |
0.238 |
1.000 |
-0.343 |
-0.017 |
-0.676 |
-0.101 |
-0.171 |
|
|
lev |
-0.287 |
-0.176 |
-0.343 |
1.000 |
-0.005 |
0.414 |
0.008 |
0.151 |
|
|
grow |
0.135 |
-0.084 |
-0.017 |
-0.005 |
1.000 |
-0.046 |
0.043 |
-0.072 |
|
|
size |
-0.012 |
0.188 |
-0.676 |
0.414 |
-0.046 |
1.000 |
0.227 |
0.318 |
|
|
h10 |
0.134 |
0.115 |
-0.101 |
0.008 |
0.043 |
0.227 |
1.000 |
0.034 |
|
|
bds |
0.000 |
0.161 |
-0.171 |
0.151 |
-0.072 |
0.318 |
0.034 |
1.000 |
|
(三)回归分析
通过SPSS 24.0,对相关数据进行线性回归分析[5]，得到了表四，在表中可以看出高管薪酬的内部公平（gap）与企业的经营绩效，即内部报酬率的标准化系数为0.171，且P值为0，小于0.05；这表明高管薪酬的内部公平与企业经营绩效之间呈显著的正相关关系即高管内部薪酬越公平，企业经营状况越好。验证结果更加表明高管薪酬的内部公平对企业经营绩效呈正向激励作用，更加验证了研究假设H1。
表四：回归系数表
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模型 |
标准化系数
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