摘要：文章以202名员工为样本进行了问卷调查，并采用结构方程模型和层级回归方法进行数据分析，探究了包容性组织文化对员工即兴行为的影响机制。研究结果表明：包容性组织文化对员工即兴行为具有正向促进作用；心理安全感在包容性组织文化与员工即兴行为关系间起到了部分中介作用；主动性人格负向调节了包容性组织文化对员工即兴行为的影响关系。研究结果丰富了包容性组织文化的内容，为提高组织即兴运作的能力提供了新的见解。
关键词：包容性组织文化；即兴行为；心理安全感；主动性人格
The Effect of Inclusive Organization Culture on Employees’Improvisational Behavior
SHI Jiang-tao，SUN Qing-qing
（School of Economics and Management，Shanxi University，Taiyuan Shanxi 030006，China）
Abstract：Based on the questionnaire survey from 202 employees，it adopts structural equation model and hierarchical regression method to conduct the statistical analysis and explore the influence mechanism of inclusive organization culture on employees’improvisational behavior.The results show that the inclusive organization culture can positively promote the employees’ improvisation；Psychological security plays an mediating role in the relationship between inclusive organization culture and the improvisation of employees；proactive personality negatively moderates the influence of inclusive organization culture on employees’ improvisation.The results have enriched the inclusive management theory and provided new insights for enhancing the ability of organization to improvise. 
Key words：inclusive organization culture；improvisational behavior；psychological safety；proactive personality
一、引言
随着全球商业环境的竞争日益激烈，企业面临着更加动荡的环境以及稍纵即逝的机会，传统的先计划后执行的运作模式在这种情境下并不能很好的帮助企业面对威胁与把握机会，组织往往需要将计划与执行相融合，可能缩短时间间隔，及时响应，迅速整合各种资源，协调行动，因此如何使得组织在动荡的环境下能够随机应变、即兴运作就显得非常重要。Weick（1993）首先将爵士乐演奏过程中的“即兴演出”应用到管理学领域中，并将即兴（improvisation）定义为“一种思考和行动同时进行的创新性行为”，强调了即兴行为的及时性和创新性，之后的学者在此基础上，又提出了即兴行为的自发性等特征（Vera， 2005），为组织管理理论的研究提供了崭新的视角。
组织文化作为组织整体的规范、行为准则和价值观，是影响员工行为的重要因素。包容性文化包含着相互理解、信任和支持以及观点多元化的基本原则，能够让来自不同背景的员工感受到尊重和认可，从而发挥员工多样化的优势（Pless，2004）。通过包容性组织文化，可以优化组织内部沟通、交流与学习的环境，为员工的创造性活动提供支持，有利于激发员工的内在动机，提高员工的自主性，激发创新。基于此，本文探究了包容性组织文化是否有利于促进员工的即兴行为。
心理安全感描述了个体对其工作环境中人际关系风险的感知（Kahn，1990 ），研究指出组织内尊重、信任的环境氛围，可以提高员工的心理安全感，从而激发员工的积极性，促进员工的创新行为（Carmeli，2009）。因此，本文继续引入了心理安全感的中介作用，探讨了心理安全感是否在包容性组织文化与员工即兴行为的关系中起到中介作用。另外，基于具有主动性人格的个体能够采取主动行为影响周围环境的特质（Bateman，1993），探究了主动性人格对包容性组织文化与员工即兴行为的关系是否具有调节作用。为促进员工的即兴行为，使得企业能够即兴应对环境动态的变化，以把握机会，保持竞争力提供了新的见解。
二、文献回顾与研究假设
1.包容性组织文化与即兴行为
目前不同的学者从不同的角度定义了包容性文化，从道德规范和价值观来看，包容性文化是组织成员共同享有的价值观、行为举止、假设和信念，可以促进工作场所宽容、体贴和共情，满足员工对归属感和独特性的需求（Bluemel，2011，Boekhorst，2015），员工既能够与他人保持良好的人际关系，同时又能够保持自我，做真实的自己，体验到归属感；从实践活动来看，包容性文化是员工对组织雇佣实践公平、差异整合和决策过程包容的共同感知，保证了公平，整合不同员工的优势，鼓励员工积极参与决策，可以使员工之间建立融洽的人际关系，通过建设性的方案解决问题与冲突（Nishii，2013）。景保峰（2017）通过对前人研究综述，提出包容性文化是组织成员在工作中共同享有的雇佣实践公平、多样化优势和观点被整合的信念和价值体系，强调营造一个公平竞争的环境，让员工充分发挥自己的价值，共享发展成果。
员工即兴行为是指员工在动态环境与时间压力之下，能够利用组织现有资源与自身的知识、经验等自发性、创造性的解决意料之外的事情与实现组织目标的过程（Vera，2005；Magni，2009），组织内鼓励开放式交流和参与的氛围有利于提高员工的自主性，激发创新。开放和重视多样性是包容性文化的核心组成部分，组织能够尊重和利用每位员工的才能，鼓励发挥员工多样化的优势，有利于创造一种鼓励和培养员工开放式交流、革新想法和思维、参与式决策、公正和公平的文化环境（陈洁，2017）。包容性组织文化鼓励员工之间进行差异的整合和学习，促进员工之间相互分享和学习，积极参与和互动，加强了员工之间的协作，提供建设性的互相帮助，有利于开放式交流和知识共享（Ely，2001），鼓励员工从多样化的角度出发提出机会与解决方案，员工能够通过参与决策不断分享信息和认知，促进了员工的发散性思维，激发了创新，有利于员工自发地、创造性地解决问题。因此包容性文化是创新过程的基础，在包容性组织文化中，组织能够尊重并接纳不同背景、观点和思维方式的个体并对他们拥有的独特资源加以整合利用（陈帅，2012），员工能够充分利用个人才能致力于实现组织目标，同事之间能够倾听、理解、欣赏与合作，彼此激发自己最大的潜能，促进创新（Oshiotse，2007）。即兴作为一种自发的创新性行为，需要员工能够充分发挥能动性，跳出既定的框架和思维模式，在包容性的环境中，过开放式的沟通与对话，可以让员工充分参与到组织的使命和运作中，员工可以自由贡献自己的想法，贡献自己的独特价值，能够提高员工的自我效能感（Bilimoria，2013；许梅枝，2018），激发员工的内在动机与信心，提高员工的自主性和创造力，充分挖掘不同的背景和想法，有利于新观点、新思想的迸发，让员工自觉地参与到组织决策中来，做出即兴行为。综上所述，本研究提出假设：
H1：包容性组织文化对员工即兴行为有正向影响
2.心理安全感的中介作用
    心理安全感是个体内部的心理状态与自我感知，指的是一种人们能够表达自我而不用担心对自我形象、地位或职业产生负面影响的信念（Kahn，1990 ），即员工认为在组织中表现出冒险行为是安全的，例如提出问题，寻求反馈，报告错误等不会受到来自他人的批评与嘲笑。心理安全感是员工在与他人和周围环境互动过程中对风险的感知，员工之间信任、理解、尊重的人际关系，以及来自组织中支持、清晰的角色定位和允许自我表达的组织氛围可以降低互动过程中的风险性以及不确定性（Brown ，1996），使员工获得高的心理安全感。包容性的组织文化承认差异，视员工为内部人，重视个体的独特价值，鼓励员工表达自己的独特性，员工能够共同感知到来自组织的尊重和支持，减少员工身份的不确定性，并在组织中体验到归属感，增强员工的组织认同感（Shore，2011；Guillaume，2014），可以提高员工的心理安全感。包容性的组织文化还能够减轻组织内社会分类的影响，员工容易将个人目标和组织目标结合在一起，促进人际沟通，增进员工不同信息之间的交流、讨论与融合，促进了组织内社会资本的发展，有利于员工之间形成互动、支持和分享的关系，促进员工之间尊重、信任和欣赏的人际关系的建立，提高了组织内的凝聚力（Li，2017；许梅枝，2018），也有利于提高员工的心理安全感。
Edmondson（1999）指出个体在面临需要从事冒风险的活动时，会权衡自己是否可能会受到伤害，例如受到尴尬、批评、嘲笑，这要基于个体对人际风险的评价结果，如果他们认为自己可能会受到伤害，他们就会选择避免从事这样冒风险的活动。Mendonca等（2004）认心理安全感高的环境鼓励冒险探索和尝试，使得员工愿意承担具有创新性和风险性的任务，员工更加愿意尝试新方案去解决问题。即兴作为一种冒险行为，可能需要撅弃现有的想法和规则，打破惯例，敢于创新，所以即兴行为的结果是不确定，员工需要承担风险，高的心理安全感可以帮助员工克服防御心理，使得他们可以自由地专注于集体目标和预防问题而不是自我保护，因此感到心理安全的员工更有可能愿意冒险（Schein，1993） ，会各抒己见，充分展现自我，参与到集体创新的过程中来，激发出更多有创意的想法，更加能够即兴发挥。总之，心理安全感能够促进员工的发散性思维、创造力和冒险精神，有利于员工做出即兴行为。由此可见包容性文化有助于组织之内形成尊重、信任的人际关系以及公平、开放的氛围，提高员工心理安全感，激发员工的自主性与创造性，从而促进员工的即兴行为。
综上所述，本文提出假设：
H2：心理安全感对包容性组织文化与员工即兴行为关系起到中介作用
3.主动性人格的调节作用
主动性人格是指个体采取主动行为影响周围环境改变的一种相对稳定的个人特质或行为倾向（Bateman，1993），个体较少受到周围环境的约束，不但免于环境对其的影响，还能够引起周围环境的改变。具有主动性人格的个体主要有五个特质：（1）主动面对工作，专业能力强并善于解决问题；（2）善于协调人际关系、具有一定的领导能力，易获得他人信赖；（3）勇于承担责任，并愿意为了实现组织目标而付出努力，自身的价值观与组织一致；（4）在工作中认真进取，勇于展现自己的想法，主动思考并解决问题；（5）拥有正直诚实的品质，有自己的价值目标（Campbell，2000）。主动性人格是影响员工主动行为的稳定的个体差异变量（Crant，2000），可以正向预测员工的积极行为，例如创新行为（Akgunduz，2018），组织公民行为（Newman，2017）等。
即兴行为是一种个体自发地、主动做出的创新行为，不仅受到组织环境的影响，也会受到员工个体特质的影响，主动性人格是影响个体主动性、创造性的重要特质，因此能够有效预测员工的即兴行为。具有高主动性人格的个体拥有较强的工作胜任能力，具有较高的工作热情和自主性，在工作中敢于表达自己的真实想法，承担责任，能够积极主动地投入到工作中去，善于发现问题和把握机会，较少受到外部环境因素的影响，能够主动的采取行动改变环境，在这种情况下，包容性组织文化对这类员工的影响就比较弱；相反，主动性人格较低的个体通常消极、被动适应环境，主动性比较低，不善于自发的采取行动，他们的行为更多受组织的文化环境和政策影响，因此，这类员工更加容易受到组织包容性文化的影响。由此可见，包容性组织文化不能显著影响高主动性人格员工的即兴行为，但却能显著促进低主动性人格员工的即兴行为。
综上所述，本文提出假设：
H3：主动性人格对包容性组织文化与员工即兴行为的关系具有负向调节作用
研究模型如图1所示。














图1 研究模型


三、研究设计
1.研究样本
本文的数据主要来自山西、北京、山东等20个地区的员工。本次发放问卷300份，回收问卷242份，剔除不合格问卷40份，获得有效问卷202份，其中，男性员工共106人，占比52.5%，女性员工共96人，占比47.5%；年龄主要分布在26~45岁，其中26~35岁占比48.5%，36~45岁占比30.7%。学历以本科和硕士为主，分别占比48%和22.3%，工作年限主要集中在5年以下，占比80.7%。
2.变量测量
（1）包容性组织文化量表采用Ashikali（2015）的量表，包含6个题项，例如“组织重视不同的想法和观点”、“在组织中，我能够受到尊重”。
（2）心理安全感量表采用李宁（2007）在中国情境下开发的量表，包含5个题项，例如“在工作中，我可以随意地展示自己”、“我在工作中表达的看法都是自己的真实感受”。 
（3）即兴行为量表采用Vera（2005）的量表，包含4个题项，例如“我尝试新的方法去处理问题”、“我能够立即处理工作中出现的未曾预料到的问题”。
（4）主动性人格量表采用Kameryer-Mueller （2003）根据Bateman（1993）修正的量表，包含10个题项，例如“我善于发现机会”、“我能够主动去做出好的改变”。


四、数据分析
1.同源方法偏差检验
本文采用Harman单因素检验法对同源方法偏差程度进行检验。研究结果表明，第一因子方差解释量为27.231%，小于40%，表明本文数据的同源偏差性得到了较好的控制，不存在严重的同源方法偏差问题。
2.信度与效度
变量的信度检验采用 Cronbach’s α值作为评价标准，包容性组织文化、心理安全感和员工即兴行为、主动性人格的Cronbach’s α值分别为0.852、0.828、0.814、0.837均大于0.8，表明量表具有良好的信度。
为了检验量表的区分效度，如表1所示，本文运用AMOS21.0构建了4个模型，分析结果表明了四因子模型的各项拟合指标最好，2 df值小于5，且RMSEA值小于0.1，CFI、TLI、IFI值均大于0.9，说明了包容性组织文化、心理安全感、主动性人格和员工即兴行为四个变量之间具有良好的区分效度。
表1 验证性因子分析
模型 因子 2/df RMSEA CFI TLI IFI
四因子 IC，PS，PP，IB 1.196 0.023 0.969 0.961 0.968
三因子 IC，PS + PP，IB 2.149 0.057 0.813 0.770 0.807
二因子 IC + PS + PP，IB 2.969 0.074 0.678 0.605 0.667
单因子 IC + PS + PP + IB 3.564 0.085 0.578 0.486 0.565
注：IC表示包容性组织文化；PS表示心理安全感；PP表示主动性人格；IB表示即兴行为
3.相关分析
通过对变量进行相关性分析，表2的结果显示，包容性组织文化对员工即兴行为具有正向作用（=0.36，p<0.01），包容性组织文化对心理安全感具有正向作用（=0.25，p<0.01），心理安全感对员工即兴行为存在正向影响（=0.32，p<0.01），以上数据为本研究提出的相关假设提供了初步支持。
表2相关分析
关键变量 均值 标准差 1 2 3 4 5 6 7
1.性别 1.48 0.50
2.年龄 2.54 0.81 0.05
3.学历 3.85 0.85 0.11 0.01
4.工作年限 1.98 0.73 -0.05 0.08 0.03
5.包容性组织文化 3.44 0.59 0.01 -0.07 0.16* -0.09
6.心理安全感 3.51 0.70 0.03 0.07 0.01 -0.07 0.25**
7.即兴行为 3.07 0.78 -0.01 -0.06 0.16* 0.03 0.36** 0.32**
8.主动性人格 3.27 0.54 0.06 -0.04 0.10 -0.01 0.44** 0.30** 0.34**
注：表示p<0.01，表示p<0.05
4.假设检验
（1）主效应与中介效应检验
为了检验假设，本文运用AMOS21.0构建了结构方程模型，检验模型的拟合程度和路径系数。如表3所示，直接效应模型1的拟合指标良好，同时通过路径分析也表明了包容性组织文化对员工即兴行为具有显著的正向作用（=0.44，P<0.001），假设1成立。
如表3所示，在直接效应模型1中加入了心理安全感的中介作用后得到了完全中介模型2，模型2的拟合指标良好。之后，在模型2的基础上加入了包容性组织文化对员工即兴行为的直接作用后得到了部分中介模型3，相比较模型2，模型3的拟合指标更好。如图2所示，通过检验路径系数，结果表明了包容性组织文化对心理安全感具有显著的正向作用（=0.30， p < 0. 001 ），心理安全感对员工即兴行为具有显著的正向作用（=0.28，p < 0. 0.001），同时包容性组织文化对员工即兴行为的正向作用依然显著（=0.36，p < 0. 001），表明心理安全感在包容性组织文化与员工即兴行为的关系中起到了部分中介作用，假设2成立。
表3 结构方程模型分析
结构方程模型 路径 2/df RMSEA CFI TLI IFI
模型1 IC→IB 1.361 0.032 0. 983 0.972 0.983
模型2 IC→PS→IB 1.520 0.038 0.958 0.943 0.959
模型3 IC→PS→IB和IC→IB 1.328 0.030 0.974 0.964 0.974
















图2 心理安全感的部分中介作用
（2）调节效应检验
主动性人格的调节作用如表4所示，包容性组织文化与主动性人格的交互项对员工即兴行为具有显著的负相作用（=-0.212，p < 0. 05），表明主动性人格在包容性组织文化与员工即兴行为关系间起到负向调节作用，即相比较高主动性人格的员工，低主动性人格的员工更加容易受到包容性组织文化的影响，做出即兴行为，假设3成立。主动性人格的调节效应图如图3所示，结果表明了，与高主动性人格员工相比，包容性组织文化对低主动性人格员工的即兴行为影响作用更大，假设3进一步得到验证。
表4主动性人格的的调节作用
变量 员工即兴行为
模型1 模型2 模型3 模型4
性别 -0.030 -0.026 -0.046 -0.004
年龄 -0.061 -0.039 -0.037 -0.036
学历 0.147 0.096 0.091 0.099
工作年限 0.032 0.063 0.054 0.059
包容性组织文化    0.452***   0.323** 0.223*
主动性人格   0.327** 0.226*
包容性组织文化主动性人格 -0.212*
R2 0.031 0.115*** 0.042** 0.017*
F 1.565 26.309*** 10.007** 4.021*
注： 表示p<0.001，表示p<0.01，表示p<0.05 




图3主动性人格的调节作用


五、结论与管理启示
1.研究结论
（1）包容性组织文化能够促进员工的即兴行为。组织文化是影响员工行为的重要因素，包容性组织文化尊重和承认员工之间的差异，强调发挥员工的多样化优势，重视员工不同的方法和观点，为员工的创造性活动提供良好的环境氛围，能够激发员工的内在动机与自信心，提高员工的自主性和创造力。
（2）包容性组织文化能够通过提升员工的心理安全感促进员工的即兴行为。包容性组织文化能够使员工感受到来自组织的支持与尊重，促进员工之间建立信任、开放的人际关系，提高员工的心理安全感，使得员工能够自发的参与到组织的创新过程中来，促进员工的即兴行为。
（3）主动性人格在包容性组织文化与员工即兴行为之间具有负向调节作用。具有高主动性人格的个体，敢于冒险，善于迎接挑战与抓住机会，能够积极主动地面对环境的变化，因此包容性组织文化通过心理安全感影响其即兴行为的作用比较弱；相比较，具有低主动性人格的个体比较被动，自主性比较低，包容性组织文化通过心理安全感影响其即兴行为的作用比较强。 
2.管理启示
（1）在管理活动中，组织需要打造一种包容性的组织文化氛围，尊重员工的独特性，努力营造一个公平、公正、开放的文化环境，提高员工的心理安全感，为充分发挥员工的多样化优势与价值提供良好的平台与渠道，鼓励员工勇于提出自己的想法和见解，发挥自己的最大潜能，使得员工能够自觉地参与到组织的决策中来，激发员工的创造力，促进员工的即兴行为。
（2）组织应该从多方面关注员工的发展，除了为员工创造良好的环境氛围，还应该关注员工的个人特质，对员工实行差异化管理。主动性人格是影响员工做出积极行为的重要因素，拥有不同主动性人格水平的员工对于组织的政策和实践的反应也会存在差异，组织应该给予低主动性人格员工更多关注，可以通过在制度上构建合理有效的激励机制，鼓励组织内部的良性竞争，提高低主动性人格员工的自主性和创造力，有利于员工的即兴行为。
3.研究不足与展望
虽然本文的研究为组织的管理理论和实践提供了一些启示，但是依然存在一些不足，未来可以在以下方面继续扩展。首先鉴于目前国内对包容性组织文化这一研究较少，本文采用了国外研究者的量表，包容性文化同时也是中国传统文化的重要组成部分，未来可以继续结合中国国情开发关于包容性文化的量表，探究其对组织的影响。其次本研究的问卷调查采用员工自我报告的形式，无法避免存在同源方法偏差的问题，在未来的研究中可以采用多种方式对其进行控制，例如对问卷的来源以及填写时间等进行控制，另外也可以进行跨层次研究，将个体层面的数据聚合到组织层面，进行更深入的探索。


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