大学图书馆智库馆员培训效果评价指标体系构建

（王宁 中共安徽省委党校图书馆 安徽合肥 230059）

【摘要】本文综合运用德尔菲法和层次分析法构建一个相对合理的大学图书馆智库馆员培训效果评价指标体系，提出大学图书馆在智库馆员培训中除了对培训的内容和形式加以改进，还要在培训前、培训后，强化监督和管理，通过采取建章立制；配备人力资源专员或成立馆员培训小组；开展准确、有效的自我评估等措施，最重要的是制定科学合理的培训管理制度；制定健全的馆员培训质量评估指标体系；并采用定性或定量分析的方法来开展馆员培训效果评估工作，更好地发挥智库馆员培训体系的价值与功效。

【关键词】智库馆员;培训效果；评价指标；大学图书馆

【中图分类号】G251.6   【文献标志码】A

【基金项目】本文是2016年安徽省社会科学规划项目“协同创新驱动下安徽特色新型高校智库平台构建研究（AHSKY2016D17）”的研究成果之一。

Construction of Evaluation Index System for the Training Effect

of the Think-tank Librarians in University

(Wang Ning  Library，The Party School of Anhui Provincial Committee  Hefei 230059)

Abstract: In this paper, we use Delphi method and hierarchy analysis method to construct a relatively reasonable evaluation index system for the training effect of the think-tank librarians in university. In addition to improving the content and form of training, the university library should strengthen supervision and management before and after training, and adopt a framework system. The deployment of human resources commissioners or the establishment of librarians' training teams; The most important thing is to formulate a scientific and reasonable training management system. Develop a sound system of indicators for quality evaluation of librarians' training; And the methods of qualitative or quantitative analysis are used to carry out the evaluation of the effectiveness of librarians' training. So that the training system of think-tank librarians should be more valuable and effective.

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Keywords: Think-tankLibrarians;Training Effectiveness; Evaluation Indicators; University Library

1.前言

党的第十九次全国代表大会的报告明确提出:“要深化马克思主义理论研究，加快构建中国特色哲学社会科学，加强中国新型智库建设”^[1]，这既是对新时期新时代中国特色新型高校智库建设提出了新要求，也为高校和其它类型智库建设指明了发展方向。

如何在新型智库建设中发挥积极作用,构建新型能力体系，实现大学图书馆能力转化与提升，是每个馆员必须思考的现实问题。图书馆需要把资源优势转化为服务优势，把服务延伸到管理和决策领域，智库馆员(为智库服务的图书馆员)在图书馆的建设和发展中发挥着不可替代的作用和优势^[2]。

馆员是大学图书馆稳定和发展的保证，高素质的馆员队伍是图书馆向智库服务转型和可持续发展的核心力量。馆员培训效果评估对馆员培训起着重要的指导作用，国外众多大学图书馆都很重视馆员的培训，都将馆员培训视为常规性工作，无论是培训内容还是培训形式，国外大学图书馆都已形成健全的培训体系，并取得了丰富的成功经验，与国外相比，国内大学图书馆的馆员培训工作在系统性、内容、方式、评估等方面都明显滞后，与馆员的职业发展相差甚远，馆员培训工作没有太多的成效，尤其是对大学馆员培训效果的评估研究较缺乏。

在国外模式的推进和影响下，国内大学图书馆应充分认识到馆员培训与发展的重要性，管理部门应构建馆员长效培训机制，采取有力措施，不断强化馆员的队伍建设，使馆员的工作能力与业务素质不断得到锻炼和提升。新时代、新环境下，尤其应加强对智库馆员的培训与管理活动，其中对智库馆员的培训管理和效果评估是培训活动不可或缺的组成部分，它为培训活动提供了自我修正和不断延伸拓展的机会，是培训活动保持活力和可持续发展的基础。

2.国外大学图书馆馆员培训的成功经验

2.1完善的法律制度和组织保障

馆员培训是馆员接受继续教育的重要内容。国外大学图书馆很早就有支持馆员培训教育的法律制度和组织保障。例如，美国图书馆颁布了若干法律，以确保馆员培训的正常开展。1996年，颁布了《图书馆服务与技术法》,为图书馆的经费配置提供依据。在2010年修订版的《图书馆法》中,它规定了国家补贴资金将用于何处,并为馆员的继续教育提供财政支持。1975年，美国图书馆协会(ALE)领导的图书馆继续教育网络正式成立。在线学习栏目设置在ALA网站的首页，ALA专为图书馆不同领域的业务提供了培训方案，培训时间和培训时间各不相同，学员可以覆盖不同区域和类型图书馆中的，不同岗位和不同层次的馆员^[3]。英国图书馆协会成立于1877年10月，1880年，协会开始重视馆员的教育和培训，此后，还成立了教育培训小组，与大学图书馆学系合作，为馆员提供专业培训和继续教育。

加州大学伯克利分校图书馆十分重视图书馆员的培养与发展。它不仅制定培训计划,支持图书馆员的专业学习、实践和发展，而且整合和利用大学内外的各种培训资源，丰富馆员技能，提高他（她）们的综合素质。学校和图书馆都有人力资源部门，专门负责馆员培训的相关工作，馆员培训与发展实践工作有两个单独的组织参与,分别是L+OD和SDC。总体来说，图书馆主要负责与业务相关的培训, 包括制定培训计划、提供资金，组织业务交流和实践等,更多的技能和素质培训，特别是合作组织提供的培训机会, 则由校方统一组织和管理。图书馆将及时向每位馆员提供这些学习机会，馆员可以根据自己的需要和兴趣自由选择。学校还经常与咨询和心理服务组（Counseling and Psychological Services and Human Resources）合作，提供免费的职业发展研讨会,帮助员工制定职业生涯发展计划^[4]。

2.2 进阶式馆员培训与发展体系

国外大学图书馆馆员培训体系既要提高馆员的岗位技能,又要从组织目标出发,以组织和个人的发展为基础，辅之以绩效管理和激励措施，从而达到提高馆员岗位技能，全面提升图书馆竞争力，实现人才战略的培养与发展的目的。

此体系是以馆员的岗位胜任为起点，以馆员的职业发展为目标的规划和实践方案，为各类馆员开展分层进阶式培训，并在各类培训和发展过程中也设置了进阶的层次和要求^[5]。如康奈尔大学图书馆提供的领导力发展计划中明确指出，只有参与过HDCLP的馆员才能继续参与BTLC和DFS项目,才具备资格参与转折点项目,并且只有那些参与过转折点项目的馆员才有资格参与DFS项目。在管理能力发展计划中,管理课程设置了应用级和专家级，只有当学员符合申请课程的要求时,才能获得应用级证书，才能获得学习专家级课程的资格，进而赢得专家级证书^[6]。

英国谢菲尔德大学图书馆人力资源部根据工作内容，不断为馆员提供校内外的培训和教育机会，对图书馆的管理者和普通馆员设置进阶式培训，采取集体学习和自学相结合的培训形式，通常包括现场教学、研习会、角色扮演、案例研究、工作坊和现场培训等^[7]。积极利用信息技术、网络技术开展在线教育，是谢菲尔德大学馆员培训的一大特点，馆员通过在线课程及教育类视频资源开展个性化学习，可以根据所需自主选择学习课程、进度和方式，灵活安排学习时间，使培训不受地域和时间的限制。

2.3 培训评价体系完善

国外大学图书馆多数都从馆员培训及体现建设的必要性出发，分析馆员培训评价体系的具体构成，进而在此基础上从培训需求、培训计划、培训内容、培训形式及效果评估等方面明确馆员培训评价体系的具体构建与实施。如谢菲尔德大学图书馆馆员培训有系统的评价体系，主要采取登记注册、结业等方式，同时注重跟踪培训后续相关问题，是一个科学、完整的培训评价体系。

2.4 培训内容丰富有特色

①定制化主题培训。美国伊利诺伊大学香槟分校图书馆的UIUC 培训和职业发展中心，其主要任务是为在校的教师和组织提供有组织的专业培训和发展机会，帮助他（她）们发挥各自的最大潜能。每个学期，中心都提供一些免费的培训机会和一些有偿培训,馆员在准备参加之前需要先得到主管的财政支持^[8]。

培训和职业发展中心与经验丰富的顾问和专家合作，提供定制化主题培训，为培训项目提供专业咨询和经验指导。培训项目从简单到复杂，从一天到几个月，培训内容定制包括识别需求，找到合适的方法，并在任何时候和必要场所提供员工培训。提供的课程包括用户服务问题、项目管理、领导或管理技能、时间管理、管理实践的理解、过程改进和方案、解决冲突、目标设定等^[9]。培训的目的是为馆员进行全面素质培养，该中心为各级馆员提供咨询和辅导，从个人经验到提高工作效率，再到引领管理层适应不断变化的环境和职业规划。

②专题培训。UIUC图书馆员的培训和发展主要分为四个模块：新员工培训、网络培训、面对面培训(包括馆内培训、校内培训、其它地方培训)和图书馆行业协会提供的各种培训。网络培训主要通过网络平台（WebJunction）连接来实现，旨在通过提供一个开放的网络学习环境，促进所有馆员参与培训和学习。近年来，图书馆增加了许多与当前图书馆工作密切相关的课题，如虚拟咨询、市场营销、图书馆管理、书架、编目、用户咨询、儿童服务和更多相关课程，以满足用户不断变化的需求^[10]。

③工作坊和研讨会。伊利诺伊大学的学术和技术中心提供网络环境下的教学工作坊，商学院提供一系列在线学习及研讨会，都充分显示出馆员培训与时代发展和变化的紧密结合。“将技术应用于教学”的系列午餐研讨会，主要在秋季和春季学期举行。本系列培训由教学创新中心和CITES学术和技术部门主办，致力于新技术和教学实践的完美融合，午餐研讨会在秋季和春季学期的每个月的第二个星期三举行。

美伊利诺伊大学香槟分校图书馆为基层员工和管理人员提供学习机会, 员工借此获得与工作和生活有关的知识、技能、专业领导能力和沟通技能。由学校培训与职业发展中心举办的研讨会式特别活动——管理专业人士早餐庆祝会。自1995年以来,该中心已邀请激发学习兴趣的演讲者参加两年一度的管理专业人才庆祝早餐^[11]。与会者享受良好的早餐的同时，进行一次有助于职业发展的会面。这种灵活、轻松的活动模式为员工之间提供了交流和学习平台，有利于构建员工的职业人脉关系，扩大各己的交流范围，使大学组织具有更强的创造力和活力, 实现员工与组织的共赢发展。

3.国内智库馆员培训现状

目前，国内一些图书馆和智库机构，长期以来培训方式千篇一律；培训课件、教案多年不做调整、修改；培训内容陈旧，不能与时俱进，导致参与培训的馆员兴趣不足，积极性不高，易造成培训流于形式，效果难以保证。与国外相比，在系统性、内容、方式、评价等方面都相对滞后，馆员培训的每一项活动都是“耗时、耗财、耗力”的工作，如何做好这一既费时、费力，又关系到图书馆转型和发展的培训工作呢？笔者以为，图书馆应尽快在培训的“供”与“需”、双向选择、考核机制等方面加以改进，建立智库馆员长效培训机制，帮助馆员实现从“跟着学”到“找着学”的思维路径和学习路径的转变。

安徽大学图书馆的杨栎，彭少杰等针对馆员培训问题开展了课题调研，结果发现，对于馆员培训工作的效果影响最大的因素是培训内容的实用性，其次是馆员的参与意识、培训方式与手段以及领导的重视程度等。此外，43.4%的馆员认为培训讲师的授课水平对培训效果影响较大^[12]。

笔者认为，为避免培训的盲目性、随意性和流于形式，提高培训质量和培训效果，必须建立科学、规范、合理的培训机制，构建合理、完善的培训效果评价指标体系，从培训的制度层、资源层和运作层面入手，对培训工作进行整体规划，提高馆员参与培训的积极性和主动性，使馆员的教育和培养更加符合图书馆自身发展的需要和员工成长规律，保障培训工作的顺利实施，促进馆员培训的可持续发展。

4.大学图书馆智库馆员培训效果评价指标体系的构建

馆员培训是提升馆员业务水平，提高图书馆服务质量的重要途径。大学图书馆智库馆员培训的效果层评估，目的是评估参训馆员在实际工作中由于培训所带来的行为上的改变而给组织带来了绩效方面多大程度上的提升。这个环节是检验培训目标是否实现的关键所在。但在实践中，培训往往很难达到预期的效果。改进、提高培训效果的方式多种多样，图书馆除了在培训中对培训内容和形式加以改进，注重培训内容和形式的持续更新，不断识别和补充新知识、新技能之外，还要在培训前、培训后，强化监督和管理，认真听取培训馆员的意见，吸收合理化建议，及时识别和弥补培训中的不足。

4.1培训前

智库馆员的培训与发展是一项系统工程，必须及时了解馆员需求，根据具体岗位和职业发展，分层次、系统地制定培训计划。为确保培训效果，图书馆应建立章程、设置制度, 配备人力资源专员或成立馆员培训小组、开展准确的自我评估，为后期培训效果评估提供制度、资源及人员保障。

⑴建章立制

第一，设立国家图书馆法、制定继续教育法规。

从发达国家馆员培训的发展历程可以看出，国家图书馆法的制定和继续教育法律法规的制定，是发达国家馆员培训健康发展的基本条件。以日本为例,自1950以来, 司书制度就写入了《图书馆法》，馆员的任用和晋升是在该制度下进行的，这种制度为馆员通过自身的努力实现自己的目标开辟了通道,能真实反映馆员的实际工作能力^[13]。西方一些发达国家，如美国、英国、日本等很早以前就引入图书馆员职业资格证书制度，促使图书馆事业以及馆员综合素质发生了质的飞跃。

近年来，国内建立图书馆员职业资格认证制度的呼声越来越高，这项制度旨在提高图书馆员的专业技能，提高他（她）们的专业素质，如数据馆员、智库馆员的培训，可以实行图书馆资格认证制度。另外，图书馆立法也在向前推进。我国第一部图书馆专门法《中华人民共和国公共图书馆法》于2008年1月1日正式实施，它的颁布具有里程碑意义。在《公共图书馆法》草案的形成过程中，从“人事任用与岗位管理”的角度提出“国家建立统一的图书馆专业人员岗位培训和继续教育制度”的构想，这将为发展我国馆员的继续教育事业提供法律上的依据和支撑^[14]。而中国图书馆资格认证制度起步较晚，实施速度较慢，我们应该尽快从法律制度、组织上保证馆员培训及资格认证制度进展顺利。

此外，还应从实践和理论两方面促进包括各类型图书馆在内的《图书馆法》出台，构建完善的图书馆法律制度，使图书馆事业发展走上法制化、规范化、有序化的轨道，保证图书馆事业的持续健康发展。同时，还应注意认证体系的层次性, 认证制度应根据不同馆员的不同能力进行层次性评估，要根据不同岗位、馆员工作范围的大小、工作责任和工作难度来实行。

第二，制定科学合理的培训管理制度。

国外大学图书馆，无论是学校还是图书馆，对馆员的培训都很重视，馆员培训在制度、资源、经费、时间等方面都得到了充分的保障，对培训效果也有健全的评估制度。我国大学图书馆在这些方面还比较薄弱，馆员培训的意识淡薄，培训时间和经费得不到有效保障，培训内容不能满足馆员需求，培训过程流于形式，馆员参与培训的积极性不高。

鉴于目前国内大学图书馆的馆员状况，必须制定一套科学合理的培训管理制度，保证馆员培训工作顺利开展，使培训工作常态化，可通过以下两种途径来实施：

首先，要建章立制，确保培训有章可循。国家可出台强制性在职培训制度，把馆员培训作为高校评估体系的一部分，学校及图书馆人力资源部门协同负责馆员培训，制定有的放矢的培训计划和详实可行的馆员职业发展规划，真正把馆员培训落到实处，关注馆员的职业发展，并在经费上、时间上给予必要的支持与制度安排^[15]。

其次，要推行馆员持证上岗制度。大学图书馆应要求馆员不定期接受工作岗位的业务技能培训，获得图书馆行业规定水平的相应资格认证后才能上岗，以此促使馆员自觉参与各种提升职业能力的培训。

⑵配备人力资源专员或成立智库馆员培训小组

目前，国内大多数馆员的素质已不能适应图书馆快速发展的需求，人员结构现状与未来发展的差距表现在业务布局、专业能力、信息技术水平以及组织管理体制等方面，尤其是大学图书馆要拓展新的服务模式——智库服务，对馆员的素质和能力提出了更高的培训要求。而国内现有的馆员培训在大多数大学图书馆是一项普通工作，多数由馆领导、办公室或信息部等部门领导，起草培训计划并组织培训，无法适应图书馆未来的发展要求。

国外大学图书馆一直坚持从职业发展的角度思考和规划馆员的培养和发展。有许多值得学习的方法,包括配备人力资源专家或建立馆员培训团队,重视建立高效的组织文化，建立汇集各种培训资源的馆员网站,以及引入职业生涯管理^[16]。借鉴国外的发展模式，我国大学图书馆也应建立馆员培训队伍或配备专职人力资源专家，在职业生涯规划的指导下，为馆员提供相应的职业能力培训, 满足馆员职业发展和图书馆组织发展的多种需要。

⑶开展准确、有效的自我评估

大学图书馆智库馆员在进行培训前，应提供准确的自我评估，各大学图书馆应根据各馆的岗位设置和岗位发展要求，再结合馆员的自身能力，针对未来职业发展开展准确的自我评估，鼓励馆员针对能够影响绩效的核心能力和技能进行培训。这些能力和技能包括包容性、管理、解决问题与制定决策、战略规划与组织、沟通、质量改进、领导力、团队合作、服务重点以及人员管理等。

职业发展是由管理者和组织提供资源和支持的自我驱动的发展过程。例如，伯克利图书馆采用5-part职业发展模式，来帮助组织职业发展及规划活动。这种职业发展模式由自我评估、职业意识、目标设定、技能发展及职业管理五部分组成,各部分的发展重点、发展方向、成功的职业管理与一些习惯密切相关，比如建立关系、进行职业发展会谈、更新职业发展计划,以及根据生活和职业需求的变化制定新目标^[17]。

该校的职业发展规划活动还包括“识别关键技能”工作坊，以及各种主题的职业发展研讨会。职业发展研讨会主题广泛，包括了解工作价值观、寻找工作兴趣，引入麦尔－碧瑞斯性格类型指标，约翰·霍兰德理论提供的主题框架，兴趣量表和其它定性测试指标。此外，还有免费的咨询服务，通过分别会见职业咨询师和心理服务机构的工作人员，馆员能够更好地探索和理解个人兴趣以及个人兴趣与职业规划和发展的关系^[18]。

4.2培训后

培训后，大学图书馆应构建智库馆员培训体系，重点做好馆员培训效果评估工作，即通过明确馆员培训评估主体、评估客体、评估内容、评估标准及评估流程等事项，做好评估信息收集、整理与分析，并采用定性或定量分析的方法来开展馆员培训效果评估工作，更好地发挥智库馆员培训体系的价值与效能，进而在此基础上有效提升智库馆员的培训效果。

⑴构建方法

首先,根据馆员的培训特点，运用柯氏 4层评估模型，设计了馆员培训效果的评价指标,并将培训效果分为四个层次：反应性评价、学习性评价、行为性评价和结果性评价，分别反映了馆员对智库培训、知识获取和吸收程度、知识应用程度和提高个人绩效的满意度。柯式评估模型清晰明了,具有良好的完整性和系统性^[19]。德尔菲法又称专家调查法，是一种有效的群体决策方法，修正后的德尔菲法取消了第一轮开放式问卷，缩短了调查时间，降低了成本，使专家意见更具针对性^[20]。

课题组成员采用改进的德尔菲法，通过问卷调查将初步评价指标分配给专家，分析收集的专家意见，完成评价指标体系的构建。在确定指标体系的组成后，利用层次分析法(AHP)计算各层次指标的权重，完成整个指标体系的构建。层次分析法(AHP)是由美国运筹学的Thome Saaty，提出的一种将复杂无序问题分解为多个层次结构的方法，此方法通过构造一个两两比较的矩阵，确定每个层次中诸要素间的相对重要性, 最终获得每个元素的相对重要性排序结果^[21]。

⑵构建过程及结论

①评价指标的初步设计

在广泛文献分析的基础上，根据柯氏评估模型结构，建立了初步的指标评价体系，包含4个一级指标和16个二级指标(表1) 。

表 1 大学图书馆员智库培训效果评价指标体系框架

②分析

在确定指标体系的组成后,利用层次分析法计算各层次指标的权重值，然后通过几何平均法计算各层次的权重，并计算出各指标相对于总体评价目标的权重。计算结果如表2所示。

                            表2  评价指标的层次总排序

    层次     A       B        C        D   各指标相当于评价总指标的权重    指标排序

A1     0.31                                      0.050                    6

A2     0.20                                      0.020                    10

A3     0.09                                      0.009                    12

A4     0.13                                      0.013                    11

A5     0.08                                      0.008                    13

A6     0.07                                      0.007                    14

B1     0.06                                      0.006                    15

B2              1                                0.200                    1

C1                     0.46                      0.148                    4

C2                     0.14                      0.038                    8

C3                     0.18                      0.041                    7

C4                     0.46                      0.148                    4

C5                     0.57                      0.156                    3

D1                              0.36             0.058                    5                      

D2                              0.68             0.197                    2

D3                              0.12             0.035                    9

③结论

通过对21名专家的问卷调查, 课题组采用德尔菲法和层次分析法(AHP)，构建了大学图书馆智库馆员培训效果评价体系(如表3所示)，确定了各指标的权重，并对其进行了量化,希望能为大学图书馆员培训效果的评价提供参考，有助于提高馆员培训的有效性。

表3  智库馆员培训效果评价指标体系

一级指标( 权重)                     二级指标( 权重)

对参加培训的满意程度(0.107)          培训的师资队伍( 0．050)

培训的课程安排( 0．020)

培训所用的教材( 0．009)

培训采取的方式( 0．013)

                               培训的教学设施（0. 008）                 

培训的组织安排( 0．007)

对所学知识的掌握程度(0.206)          获得的理论知识( 0．006)

                                     获得的实践技能( 0．200)

所学知识的运用程度(0.531)            培训后工作质量的提高( 0．148)

培训后工作效率的提高( 0．038)

培训后管理能力的提高( 0．041)

培训后合作能力的提高( 0．148)

培训后创新能力的提高( 0．156)

工作业绩改善程度(0.29)               用户对馆员的满意度( 0．058)

培训后服务质量的改善( 0．197)

培训后的组织凝聚力( 0．035)

5.构建效果层评估体系应注意的问题

5.1培训效果评估应根据不同的培训班区别对待

在培训效果评估方面，可采用量化评分与撰写心得感想相结合的方式开展，不同类型的培训班采用的方法略有差异。短期培训班要求学员完成问卷调查，并通过评分对培训结果进行评价，并反馈相关问题；长期专题培训班则要求学员撰写培训总结，从学员心得和感想中获知培训班开展效果；实操类培训班则要求完成一定的操作任务，它不仅是对学员学习状况的评价,也是对培训效果的评价。

5.2 培训评估应注意选择合适的时间进行评估

我们应该注意选择适当的评估时间来进行效能评估。如果时间间隔过短，参训馆员可能无法熟练地进行训练或掌握；或者已掌握，但还未运用到实际中；或把培训所获应用于实际，但尚未产生实际效果。如果时间间隔过长，影响组织绩效或者影响馆员行为改变的其它因素增多，培训在馆员行为变化、组织绩效提高方面的作用难以准确评估^[22]。因此，笔者认为在项目结束后一年左右对培训项目进行评估更为合适。我们可以采用深度访谈的方法，对馆员的领导和馆员本人进行跟踪和分析。

5.3培训质量评估可采用多种方式结合使用

⑴学分制

可把接受培训和获得的相应学分记录在培训信息系统中，并与馆员晋升、考核挂钩。具体操作方式：以年度总学分计算，一年考评一次，每位参训人员根据培训课程类型、出勤率和考试成绩，按一定比例计分，课程学分主要以该门课程在培养计划中规定的课时数作为计算依据，如１学分可以折算为12-15学时。对于违反培训纪律的员工将酌情给予减分或不计分处理，对涉及考试的培训可以获得相应等次的学分（即优秀、良好、合格、不合格），如培训考试成绩优秀的馆员在初试成绩基础上加5-6分，考试成绩良好的馆员在初试成绩基础上加３分，考试成绩合格的学员按初始成绩不加分也不扣分，并将所得学分及时记入培训档案。

⑵多元化评价

对馆员的学习采取多元评价方式，既对馆员理论知识的掌握情况进行考评，也从行业标准层面考评学员的实践状况，避免了对学员仅以通过校内考试获得岗位证书、学历证书、资格证书等形式进行的单维度评价^[23]。

⑶注重评估

智库馆员的培训更应注重培训效果的评估和反馈，与此相应，还应根据馆员反馈的意见和建议，及时改进培训的各项细节，最大限度地满足馆员的各项需求，提高培训的总体满意度。评估工作可以从两个方面进行:

一是对培训工作进行总体评估。在每一期培训结束之后，都应通过问卷或座谈形式收集馆员的评价，主要从培训形式、师资配备、培训内容、培训考核等方面，广泛收集馆员意见和建议并及时对反馈信息进行汇总和分析。如可询问馆员以下问题：培训内容是否合理，培训时间表是否适当，培训是否给你一些启发,你是否学到了新知识，如何对培训师进行评价等。二是对智库馆员进行考核评估。检查智库馆员通过培训是否掌握了相关知识和技能，思想态度、服务能力、服务质量是否改善。评估结果应进行总结和记录，作为培训改进的依据，便于对后期的培训工作进行调整。

⑷完善激励机制

参训馆员是培训的目标群体,培训效果的优良取决于他（她）们的受训结果。培训结果的好坏,从主观上分析在于受训馆员的反应、态度和积极性。如果参训的智库馆员一开始的态度就很积极,能认真参加所有培训课程的学习,那培训效果将是事半功倍。而智库馆员作为经济人和社会人的复合体，不仅具有物质需求，而且具有更高的精神需求。因此，所有的激励机制都应强调物质和精神激励相结合，在肯定馆员工作绩效的同时，也应给予相应的物质和精神激励。例如，图书馆应建立培训与考核、评优、职务聘任等方面的联系, 强化培训结果在这些方面的指标作用, 无形之中将增强馆员培训的重要性；对积极参与培训,并产生良好工作效益的智库馆员应给予适当的物质奖励^[24]。

总之，大学图书馆构建完善、系统、合理的智库馆员效果层评估体系