物馆人力资源调查分析——以陕西历史博物馆为例

   张红娟（陕西历史博物馆，陕西 西安 710061）

     摘 要：近年来，博物馆事业前所未有地被上升为国家战略，政府大力扶持博物馆的发展。博物馆显得越来越重要，地位也越来越突出。只有一流的人才才能成就一流的博物馆，本文主要从陕西历史博物馆人力资源现状及存在的问题出发，分析其原因，提出提升博物馆人材队伍建设的有效措施。

     关键词：博物馆；人力资源；调查分析  

陕西历史博物馆始建于1983年，1991年6月20日建成对外开放，迄今已有27年，其建设、建成开放与发展见证了中国博物馆事业发展的几个最重要的时期。2008年，陕西历史博物馆正式免费对外开放，同年，被评定为国家首批一级博物馆。博物馆事业前所未有地被上升为国家战略，政府大力扶持博物馆的发展。但是，由于各种因素的影响，博物馆专业技术人才队伍建设还存在很多问题。只有有效解决这些问题，才能尽快实现建设“国内领先”博物馆的战略目标。

截止2017年，陕西历史博物馆共有专业技术人员141人（在职正高职称12人，副高职称37人，中级职称75人、初职17人），其中从事历史研究、文物研究和博物馆学研究的113人。退休研究人员有47人，其中从事历史文物及艺术研究的有38人。

一、基本情况

1991年6月20日正式建成并对外开放时，陕西历史博物馆编制数为286人，而到2017年12月底，实有人数231人，在岗人员225人。现有17个部（处）室，其中副处级部室12个、直属科级部室5个，下设二级科18个。

二、人才队伍现状

1.学历情况：陕西历史博物馆具有研究生学历30人，其中博士后1人，博士学位5人，硕士学位的24人。本科学历110人，大专学历72人，高中学历13人。

   2.岗位构成

陕西历史博物馆目前有管理岗位人员54人，占总人数24%；工勤岗位人员30人，占总人数13.30%。技师3人；高级工12人；中级工及以下15人。其中55岁以上10人，46-55岁4人，36-45岁4人，35岁以下12人。专业技术岗位人员141人，占总人数62.7%。根据陕人社岗核字【2008】255号批复，陕西历史博物馆专业技术岗位应不低于全馆总岗位数的60%。按照该标准，该馆专业技术岗位人员在数量和比例上应该还是合理的。   

              2017年正高、副高、中职、初职数量比例结构图

3.职称构成

正高职称12人：占专业技术人才总数7.8%，平均年龄52.27岁，55岁以上6人，占50%。46-55岁有4人，占33.33%。36-45岁有2人，占16.67%。总体比例较小，年龄结构也趋于老化。

副高职称37人：占专业技术人才总数26.24%，平均年龄47.6岁，55岁以上5人占13.51%，46-55岁有18人占48.65%，28-45岁有14人占37.84%。

中级职称75人，占专业技术人才总数53.19%，平均年龄43.63岁，55岁以上3人占4%，46-55岁有27人占36%，36-45岁有30人占40%， 35岁以下有15人占20%。

初级职称17人：占专业技术人才总数12.06%，平均年龄36.8岁， 46-55岁有1人占5.88%，36-45岁有4人占23.53%， 35岁以下有12人占70.59%。

4.年龄结构

专业技术人员35岁以下人员有27人，占该馆专业技术人员总人数的19%；36-45岁人员有51人，占该馆总人数的36%；46-55岁人员有49人，占该馆总人数的35%；55岁以上有14人，占该馆总人数的10%。

5.性别比例

专业人员：女性83人，占总人数59%；男性58人，占总数41%。

6.中层管理人员年龄

陕西历史博物馆2017年新一轮岗位聘任后，中层正副职结构状况：

   7.现状分析

     根据上述图表所示，陕西历史博物馆人才队伍目前存在以下一些问题：

人才总量不足，高层次人才偏少，重点专业带头人断层。由于博物馆在总体上缺乏人才, 加之一批到龄的研究骨干相继退休, 以及因博物馆待遇等问题造成博物馆人才外流, 使博物馆的某些专业、学科后继乏人。

管理人才短缺。从调查情况看, 博物馆管理人才缺乏也比较普遍, 而懂得现代博物馆学的高级管理人才就更少。在现有的博物馆后勤、保卫、人事等行政管理人员中, 从文博专业毕业或学有所长被分配到博物馆的只是极少数, 多数是通过种种途径调进博物馆或以前顶职安排、土地征用等照顾进博物馆的。这些人员的文化程度偏低, 大部分只有初、高中, 且没有任何专长。博物馆是个特殊的事业单位,博物馆的管理工作较之其他行政事业单位的管理工作具有不同的特点, 要求管理人员不仅要懂得现代管理科学, 而且还要掌握博物馆学知识，否则就无法做好博物馆的管理工作。

观念上的误区。如果从“大博物馆学”的概念上看，博物馆科研人员应包括运行过程中各个部门的业务研究人员。但目前在博物馆界，颇为流行的做法是将博物馆员工分为业务人员和行政人员，前者指传统的主流部门，如文物保管部、陈列展览部、宣教教育部等，后者则囊括了其他所有部门。如果从职称系列上区分的话，有文博系列和非文博系列（经济、工程等技术类），后者没有受到足够的重视。

三、原因

1.现有人才结构已经适应不了陕西历史博物馆发展的需要。

一是主体专业人员及学术带头人缺乏。该馆现有专业技术人员141人，但是具有全日制文博主体专业文凭的只有58人，占41.1％。缺少高层次复合型、创新型和学术型等专业技术领军带头人，特别是学科型创新人才和管理型复合才。例如，原来1名“突出贡献专家”已退休，在职人员中仅有“新世纪三五人才工程”第二层次人选4人，享受政府特殊津贴2人。二是人才队伍的结构性矛盾突出。首先，学历结构偏低，该馆49名高级职称中仅11人有研究生以上学历，75名中级职称的中仅有11人为研究生以上学历，17名初级职称有1人为研究生以上学历。具有高学历人员的比例较低在一定程度上影响我馆科研学术水平。其次，专业技术人员梯次配备上存在断层，职称结构比例不合理，中级专业技术人员数量较多占专业技术人员总量的53%，而高级专业技术人员仅占35%。此外，从素质结构上看，缺乏一批中青年优秀人才和学科带头人，高科技实用人才少，常规人才多；体现在需要攻关重点项目的关键人才少，一般性科技人才多。尽管全馆现有人员队伍不断趋于年轻化，但许多年轻人员的实际组织和开发能力不强，存在高学历、低能力，高职称、低水平的现象。三是干部队伍整体素质偏低。该馆中层干部研究生以上学历14人，占中层干部总数的34%，本科学历18人，占中层干部总数的44%，大专学历8人，占中层干部总数的20%，高中学历1人，占中层干部总数的2%。中层干部中具有正高级职称7人，副高级职称6人，中级职称12人，初级职称1人。2017年通过竞聘3名工勤岗位人员走上了管理岗位。

四是技能人才缺少。陕西历史博物馆现有技术工人30人，高级工以上15人，其中10人年龄55岁以上。而中级工及以下15人，平均年龄32.4岁，大专学历21人，高中学历9人。技术人员老龄化严重，资质不足是目前困扰该馆的严重问题。

2.人才准入现状与该馆发展需要之间的差距。

准入渠道一：按照国家政策接收安置复转军人。近几年来，陕西历史博物馆每年都要接收安置2-3名复转军人，此类人员主要为管理人员。准入渠道二：通过事业单位公开招考、录用人员。通过这种方式，进一步优化了该馆的专业人才队伍，改变了该馆专业技术人员的年龄结构、学历结构，形成人才队伍的梯队化、年轻化。但这部分人才的成长需要时间，无法从根本上改变该馆专业人才缺乏的现状。

从近十年招录大中专毕业生的学历、专业来分析，该馆制定的人员招聘计划不规范，每个部门就部门的工作缺少长期规划，感觉现在缺人干活，就报计划招聘。并没有先从内部挖潜力，而真正馆内需要的高、精、尖人才招不进来。

3.引进、培养缺乏规划，人才增长幅度不均衡。

对人才的需求没有明确的目的，对人才的管理也缺乏长期规划。尽管陆陆续续出台了一些短期培训、职工学历提升教育规定，但真正鼓励的措施不到位，影响了职工培训或提升学历的积极性，很多业务人员学历一直停留在进馆时的水平。另一方面，对引进人才缺乏清醒认识，上报用人计划时也没有科学规划，导致一些高学历人才引进后不能真正发挥作用。这种现象还可能造成盲目追求高学历、高职称，有些较高层次的人才承担的是较低层次的工作，造成学非所用，专业不对口的人才浪费或人才作用发挥不充分。应结合该馆目前人才状况明确未来一段时间所面临的人才缺口，制定需求规划。

4.人才发展环境不够合理、完善。

专业技术人才在职称评定、职务晋升等一系列制度不够健全完善，竞争激励机制不够灵活。专业技术人才的培养还存在着一定的差距和不足。主要表现在人才教育培训上、在全面提高技术人才的综合素质和复合型能力培养上重形式、轻效果，实用性不强，往往形成了事倍功半的结果。此外培训体系不健全，尤其在具体岗位上有针对性的培训机制，还没有形成。不少大学生参加工作后，在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成材”，影响了人才的培养。

5.缺乏人员教育长期系统培训计划。

对于在岗职工培训没有长期规划，重点和目标不明显。陕西历史博物馆目前博士研究生共6名，皆为在职业务人员按照自身情况脱产或半脱产或不脱产完成学，取得学位的。2002年1名，2007年增加1名，2008年增加1名，2010年增加1名，2012年增加1名，年龄分别为39、38、41、48、46岁。专业四个历史学，两个考古学，相对比较单一。而在工作岗位上没有提升学历或学位者占绝大多数，参加工作时的学历多年不变，这与本领域本专业不断发展的总体趋势不相适应；也不利于该馆业务水平的不断提升。因为按照知识更新速度，每三年甚至一年，都必须接受前沿信息或知识或技能的培训，至少要了解。造成这种现象的原因是多方面的，一是观念上对科研工作重视不够，缺少长远的科学规划，从而导致整体学术气氛不浓，很多业务人员安于现状，进取的热情不高；二是业务人员年度考核机制与激励措施缺失或不到位，导致业务人员从提升学历或学位的内动力不足，有些副高级专业技术人员自从取得职称后再无任何科研成果；三是缺乏严格的职称评定机制，出现了为了职称待遇而极其功利地写文章的现象；四是缺乏高水平、责任心强的学术带头人。由于缺乏考评和激励机制，影响了整体科研水平的提高，没有形成学术带头人及其研究团队或梯队。很多年轻人想做学问，但不知从何做起，缺乏指导与引导。

四、解决途径

如上所述， 陕西历史博物馆现有的人才结构已经不适应博物馆事业发展的要求，2008-2017年我国一级博物馆运行评估结果也显示：该馆在人才队伍建设方面得分较低，因此造成的科研成果也排在同行后面。造成这种尴尬局面的原因是多方面的，例如，体制性的人才引进迟滞和由于缺乏竞争机制而造成的内在发展动力不足等。这些现象与博物馆作为文化教育机构和人才聚集高地的属性不符。陕西历史博物馆馆今后应从以下几个方面着手：

1.充分认识到人才对于该馆发展的重要性。卢浮宫、大英博物馆、纽约大都会博物馆等世界顶级博物馆的经验告诉我们，只有一流的人才才能成就一流的博物馆。上海博物馆之所以能走在全国博物馆的前列,也是因为它制定了全馆工作向专业研究和业务部门倾斜的指导思想，建立了一支以专家型领导班子为核心的一大批专业人才队伍，不断鼓励业务人员在学术研究领域和主要业务中多出成果,促进全馆事业在更高层次上创新和发展。

2.提高现有从业人员素质，拓宽人才引进渠道。推行科研奖励激励措施，提高业务人员从事科研的积极性；实施继续教育工程，鼓励在岗职工通过各种途径提升知识水平；建立馆内导师制，形成研究馆员+副研究馆员+馆员+助理馆员的科研团队，尝试科研项目负责人制度。

3.建立完善的教育培训机制，加强高层次人才队伍建设。有步骤、分层次对不同的专业技术人才进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化；加大培训力度，采取在职学习、脱产培训、专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会，达到更新知识、提高竞争力。