石油炼化施工企业技能人才队伍建设探讨

王瑜

(中国石油工程建设有限公司第一建设公司,河南洛阳，471023)

摘要：为贯彻落实中央关于深化人才发展体制机制改革的意见文件精神，中油集团公司明确提出，要加快技能人才队伍建设，进一步提升一线队伍的凝聚力和战斗力，促进生产一线提质增效，以适应行业发展新常态下生产经营的需要。本文以中油一建公司为例，通过深入研究分析其技能人才队伍建设实际情况，对石油炼化施工企业如何加强技能人才队伍建设进行探讨。

关键词：石油炼化施工企业；技能人才；队伍建设

技能人才是石油炼化施工企业“三支人才队伍”之一，是企业人才资源的重要组成部分，加快技能人才队伍建设，进一步提升一线队伍的凝聚力和战斗力，对于促进生产一线提质增效，使企业适应行业发展新常态下生产经营需要，起着至关重要的作用。

一、 技能人才队伍建设基本状况

中油一建公司成立于1954年，是新中国最早组建的石油化工企业。现已发展成为综合性的石油化工骨干企业，能够独立承担大中型石油化工厂、炼油厂、天然气处理厂、煤化工、油气储藏、海洋石油工程、建筑安装工程、电力工程建设。60余年来，施工足迹遍布全国和海外，完成了大批国家重点工程建设任务，创造了40余项石油化工施工“全国第一”。本文以中油一建公司为例，对石油炼化施工企业加强技能人才队伍建设进行探讨。

公司的技能人才队伍工种构成主要是：焊工、石油金属结构制作工、油气管线安装工、安装起重工、工程设备安装工、工程电气设备安装调试工、仪表安装工、无损探伤工等，技能人才职业资格等级从初级、中级、高级到集团公司技能专家都有分布。在“十二五”期间，操作技能人才队伍建设紧紧围绕“国内最强、同时具有国际竞争力的化工石油专业建设公司”发展愿景，持续提升员工技能水平，持续优化队伍结构，持续提升劳动效率，进一步规范队伍管理，着力提升技能人才队伍的竞争优势，已基本建设成为一支符合一建公司发展需要的操作技能员工队伍。

二、 技能人才队伍建设存在的问题

（一）高技能人才队伍规模较小

 “十二五”期间，受客观原因影响，高技能人才总量相对较少，虽然高技能人才队伍中不乏政府津贴获得者、全国劳模、全国五一劳动奖章获得者、全国技术能手、集团公司技能专家、石油名匠、河洛工匠等，技能水平处集团公司领先行列，但高技能人才队伍规模较小，与现有操作技能队伍的总体规模不对称，与现有操作技能队伍已具备的较高技能水平不对称，也不符合集团公司构建技能人才队伍“金字塔”型层级结构的新要求。

一是，在聘高级技师数量较少。一方面由于之前受到客观因素的限制，评聘的高级技师数量不够充足，在技能人才队伍中整体比例偏低；另一方面从高级技师队伍中一部分优秀技能人才被选聘为两级技能专家，由此导致高级技师数量锐减。

二是，技师数量也严重不足。技师在操作技能人才队伍中的数量比例不协调，工种覆盖不够均衡，技师作为操作技能人员职业生涯发展承上启下的关键阶段，其在施工一线的骨干和引领作用未能很好发挥。

三是，按照中油集团公司新的技能人才队伍发展规划及一系列顶层设计要求，须尽快筹备首席技师评聘工作，完成新的技能人才队伍八级制体系的建立。

（二）培训体系不够完善

一是，培训方式传统，缺乏创新。培训主要还是采取传统的课堂式理论类教学和师带徒式的技能操作培训，缺乏吸引力，学员的兴趣和注意力无法集中，培训效果不理想。

二是，培训内容针对性不强，缺少传承。培训内容比较单一、照本宣科、千篇一律，尤其缺乏对日常工作中优秀经验的积累和总结，致使多年来实践摸索出来的先进操作方法和宝贵经验得不到传授和继承。

（三）激励机制缺乏有效性

相对于一系列的激励措施，普遍偏低的工资待遇仍导致技能人才大量流失，如何完善激励机制，做到选拔对人 、培养好人、留的住人是企业努力的方向。

三、 技能人才队伍建设研究

（一）落实并制定完善的管理制度，为技能人才队伍建设提供政策依据。

全面实施集团公司操作技能员工技能晋级计划、创新创效能力提升计划和石油名匠培育计划，制订技能鉴定实施细则和高技能人才管理办法，配套完善操作技能人才的选聘、使用、培养、考核和激励机制，建立起以晋级制度为基础，以提升员工综合素质为目标的技能人才开发工作新体系。“十三五”期间，在队伍整体技能水平大幅提升的基础上，再培养选拔一批高技能人才，使公司操作技能队伍成为一支素质优良、结构合理、爱岗敬业、总量与企业发展需求相适应、能力水平在市场竞争中占优势的技能队伍。

（二）确定有效的人才培养目标及保障措施，为技能人才队伍建设找准方向。

充分考虑当前面临的问题，全面贯彻科学人才观和人才强企战略，形成有利于技能人才成长和创造价值的良好氛围。同时实现操作技能人员分层次、分阶段地确定培养目标，有计划、有重点地提供保障，促进快速成才。

1、“石油名匠”培养目标及保障措施

通过优选确定“石油名匠重点培养对象，力争通过两至三年有计划的培养，使他们在职业素养、创新创效能力、技术技能水平方面达到更高层次，成为石油名匠，在各自领域充分发挥示范、引领作用。

根据重点培养对象培养计划，有步骤地引导重点培养对象立足岗位工作不断更新知识、提升技术技能水平提高履职及创新能力；为重点培养对象提供时间和经费，支持他们参加上级组织的集中培训、研修、交流和联合攻关活动，拓宽视野，提升能力；建立人事、生产、技术和群团等相关业务部门协同培养机制，通过成果评选、评先推优等促进重点培养对象的培养。

2、两级技能专家培养目标及保障措施

加强专家型高技能人才培养选拔力度，培养一批具有高超专业技能水平并在同行业处于领先地位，在企业生产以及重点技改项目攻关、解决关键操作技术和工艺难题、培养后备技能人才、推广使用新技术能够发挥重大作用的集团公司技能专家和企业技能专家。

根据高技能人才业务专长和岗位需要，分级分类制定培养计划，并组织实施，以改善高技能人才知识技能结构、增强创新能力、提高综合素质；加强培训资源和平台建设，充分利用现代信息技术开展操作岗位技能培训，不断提升高技能人才的能力水平；积极支持和组织高技能人才参加上级的短期培训、专题研修、技术交流和考察活动，为其提供相应培训机会；支持高技能人才参与企业相关课题组，在参与实践中提高；充分发挥高技能人才在施工一线的攻坚克难作用，支持他们开展技术攻关、技术革新、发明创造，总结和推广应用先进技术，组织或参与现场技术交流；鼓励高技能人才立足本岗和企业需求开展创新创效活动，通过推广成果应用促进施工一线效率、效益和质量提升；持续深入开展“师带徒”活动，使高技能人才能够为公司培养更多的操作技能骨干；持续组织开展职业技能竞赛，积极参加上级职业技能竞赛，以赛代培，不断发现并选拔和培养优秀技能人才；保持技能专家工作相对稳定，以利于其持续有效发挥作用。

3、首席技师培养目标及保障措施

建设一支首席技师队伍，完善操作技能人才职业生涯发展体系，为企业技能专家提供一支有精湛技能、有创新意识、有带徒经验、有文字写作能力的“四有”预备队，进而增强操作技能人员成长成才的信心，激发技能骨干队伍的活力和热情。

加强技师、高级技师队伍的培养是建立首席技师队伍的关键，尤其在解决重要技术技能问题、技术改革、工艺创新、新技术引进推广、培养后备技能人才等方面要多给技师、高级技师创条件、压担子，使其快速成长。

4、高级技师培养目标及保障措施

培养和建设一支精干的高级技师队伍，充分发挥高级技师运用特殊技能完成复杂、非常规工作的本领，独立处理和解决高难度的技术和工艺难题的本领，为一线施工生产排忧解难，在技能人才队伍中起到示范引领作用。

采取有效措施，加大技师队伍的培养力度，使其中的优秀人才脱颖而出，尽快地补充高级技师队伍。为技师提供履行职责所必要的条件，给予技术、设备、材料上的支持，给予他们展现技能的最大舞台；明确技师的任务，在坚持不脱离生产一线的前提下，合理安排他们工作，注重安排技师解决本岗位关键性的操作技术和高难度技艺等难题，组织他们参与技术攻关和复杂设备的安装调试以及排除安全隐患等工作；加强技师队伍管理，完善考核办法，对技师的业务水平、劳动态度、工作业绩进行全面考核，抓好动态考核、年度考核和任期考核，对考核不合格的技师给予解聘处理；促使技师发挥作用，通过技师群等信息平台广泛组织技师进行技术交流、技术咨询、技术讲座，技术成果发布，总结推广技师先进作业方法，传播心得和经验，发挥技师“传、帮、带”作用。

5、技师培养目标及保障措施

技师是一线班组最直接有效的技术骨干和生产骨干，建立一支广泛分布于各个施工班组的技师队伍，对于发挥基层班组的战斗堡垒作用具有重要作用。

加强施工一线班组长的培养锻炼，进一步提高其技能水平和组织能力，发挥其班组核心作用，优先把一线班组长作为技师后备人选，进一步加大班组长的技师考评工作力度，使更多的班组长成为技师，逐步推行以技师为任职条件的班组长选用机制，使班组长和技师的双重作用得到最有效的发挥。注重施工一线优秀员工的发现和培养，通过技能展现、业绩考核、质量跟踪、技能竞赛等，发现一批优秀技能人才，加强他们的日常培训培养，促使其快速成长，通过技能鉴定考评晋级，聘任为技师。

6、一般操作技能人才培养目标及保障措施

加快青年技术工人技能提升，促进队伍整体技能水平的提高和整体竞争力的提升。多措并举抓培养，促使青工技能按时达标升级。

以技能鉴定为引领，严格执行技能等级工资晋级制度，促使青工练好基本功；把岗位培养与基层培训结合起来，强化基层班组传帮带活动和基层日常性培训，使青工能够在工作岗位上成长、成熟；有针对性地进行集中培训，对具有普遍性和突出性的问题，采取集中强化培训的方式加以解决；广泛组织和参加职业技能竞赛，以赛代培促成长。

四、 结束语

技能人才队伍建设要从企业实际出发，坚持以人为本，制定并完善人员选拔、培养、考核及激励机制，坚持技能人才队伍建设布局的系统性、推进的整体性、考核的统一性，推动技能人才功能的发挥，进而推动企业核心竞争力的提升。

参考文献：

[1]邓郑丰．石油企业高技能人才培养探析[J]．石油化工管理干部学院学报，2009(3)：32-33； 

[2]赵莎莎．石油企业高技能人才开发对策探讨[J]．东方企业文化，2013(4)：58-59．